一言以蔽之，领导的工作在于率领团队走向胜利，但道路肯定不会平坦，也并非所有的努力都会得到回报。有时，领导甚至会面临众叛亲离的艰难状况。
• 我无法跟这个人一起工作。
• 这个团队方针有问题。
• 朝着这个目标努力，感到自己不会有任何发展。
否定团队、言行消极的成员，是引起团队纠纷的导火索。有些人甚至会在会议上恶语相向，与周围的成员争吵，对领导持对抗态度。
这样的成员最终会离开团队的。对于想要成功的团队来说，人员数量的减少会带来巨大的损失。即使成员总数不过是从5个人减到4个人，对领导而言，由此而造成的负担也比创建新团队更为沉重。
然而，我们可以化危机为机遇。(www.xing528.com)
在这种情况下，最重要的是进行冷静理性的思考，要想出对于留下来的成员来说最佳的问题解决方案。离开团队的成员其言行往往会夹杂诸多个人感情，但领导应该排除个人感情因素，认真思考如何更好地守护团队。
为此，领导需要对“离开的人”和“留下的人”分别展开攻势。首先对于“离开的人”，出于对团队的考虑，第一要务是与他进行“消除内心消极情绪”的谈话，尽量让他在对团队和公司毫无怨言的情况下离开。
领导需要冷静下来，以一种听取建议的姿态，询问打算离开的成员到目前为止的工作优势和不足。之后，要将谈话重点放在“离开后想做什么工作”上。此外，还要拜托他在离开那天，告诉大家自己是因为找到了更满意的工作才离开的。这样一来，剩下的成员也能够积极看待这件事，而该成员在离职后散播原公司消极信息的风险也被降低了。
对于“留下的人”，要让他们意识到这次危机正是一次绝好的机会。而最为有效的方式，就是具体告诉他们为了填补空缺，留下的4个人要接受全新的工作内容；同时，如果每个成员不能继续成长，就不能完成目标，但是，只要我们的团队以这次危机为契机开始努力，就一定能够达成目标。
当然，领导绝对不能对离开的人说三道四。领导若在此时口出恶言的话，会带给成员一种“领导在背后是不是也这么指责我”的不安感，这会给整个团队带来不良影响。
由于成员的不和或掉队从而令公司陷入深刻危机，这种情况对于领导来说虽然很严峻，但也是不可避免的。领导如果处理不当，就会使团队陷入土崩瓦解的境地。但同时，这种状况对成员和团队，以及领导来说，也可能转化为很好的成长机会。
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