• 销售额无论如何就是提不上去，要怎么办才好呢？
领导也是人，遇到挫折时也会希望得到他人的帮助。上司和其他部门的老领导们都是他们寻求帮助的对象。
然而，本小节开篇的提问方式可以说是“绝对不能采取的求助方法”中的典型代表。
当下属同自己商量如何提高销量时，上司会怎么回答呢？
• 再在促销上下些功夫如何？
• 可以研究一下其他竞争对手的做法。
• 能不能在管理方面让你的团队提高士气？
不难想象，你也许会从上司那里得到这样的回复，想必不少读者听到后也是“心有戚戚”吧。
坦白来说，这些建议对领导来说简直就是雪上加霜。因为这种过于宽泛的建议对领导而言反而变成了任务，成为新的待办事项。领导本就焦头烂额，这时给他们提出“深入研究促销方法”“获取竞争对手的信息”“阅读管理类书籍”等建议无疑又为他们增添了新的任务，并且这些任务大多数都难以应付。更糟糕的是，一旦领导将这些建议搁置一边，又会被上司质问为何不听从他的意见，从而失去上司对自己的信任。
问题的症结在于求助方法。开篇的问题是个开放性问题，但在向上级求助时，开放性问题的风险很大。所以向上司求助的内容一定要具体。(www.xing528.com)
• 我想再提高些签单数。现在预计××行业比较有希望，您能利用您的人脉为我们介绍一些符合条件的人吗？
• 现在最大的难题是缺乏市场营销方面的人才，能不能为我们投入一些市场营销方面的人才？用人期限只要3个月，只要能让他分一半的精力到我们团队就可以了。
该方法最大的好处在于，把需要上司帮助的内容具体化，就相当于把任务委派给了对方。当你同上司说想要他介绍人才时，这件事就转变成对方的待处理任务了。
只要团队领导能够改善与上司协商时的提问方式，就可以在不增加自身负担的情况下自如地动用上司的资源。只要意识到这一点，团队挑战的范围就会不断扩张，这能进一步拉近团队同胜利目标间的距离。
顺带要说的是，在领导同部下谈话时，开放性问题则非常有效，理由有以下3点：
a. 即使员工有好的建议或见解，如果他不是直接负责人的话，就缺乏表达的场合，领导也难以听到难得的好建议。
b. 能提升员工的视野，强化员工的目标意识。
c. 能让员工感受到领导对他的依赖。
对于领导而言，他们都能大致了解员工手头的课题，所以大可灵活运用这一方法。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
