登高远望，欣赏壮美风光

小编身边有许多老服专业出身、“根红苗正”的小伙伴，是养老行业的正规部队、职业养老人。经过一个阶段的实践积累，成功晋升为楼层长、照护小组长，但却在这个岗位上久久徘徊，难能晋升。小编特别请周老师，给他们提供一些职业发展的建议。

周老师表示，作为养老人，有老服专业学习做背书，起步优势很显著。初入行，不要怕困难，让自己多吃点苦，踏踏实实地积累一些经验，遇到问题，要去想办法解决，夯实基础，才能稳健成长。不要把自己架空、只关注管理、好高骛远，缺少实践经验，很难起飞，即便侥幸起飞，也会摔得很惨。个人发展与企业/平台扩张有关，但能否突围的关键因素是与个人学习、自我奉献、能力成长紧密相关。任何人突破自我、提升学习的过程都很辛苦，甚至是痛苦的。但只要不放弃自己，持续学习、保持上升的状态，晋升只是时间问题。

谈到学习与提升，周老师和小编分享两个关于学习提升的经历。2013年，她与团队赴美游学。那时，在燕达医养结合的大型CCRC项目实践运营已三年多，他们带着从事养老工作中的一系列问题以及我国未来养老发展的重重疑惑，走出国门。白天深入学习，晚上开会讨论总结，如饥似渴，日复一日，循环进行。回顾那次游学的经历，至今仍觉兴奋，但那段时间所获得的知识、对团队及个人的提升，却使大家至今受益。2014年，聆听了清华大学裴晓梅教授及国内InterRAR研究团队关于长期照护评估、服务与支付等系列研究成果，又让她兴奋不已。基于美国学习的经历，让她坚定在长照领域尝试应用国际评估体系（inter RAI），2016年在一个公建民营长照机构中首先应用国际长期照护评估工具进行评估，建立了全人整合照护模式的示范点，试图把国际通用的复杂体系，进行简单化、可操作化改良。创造性构筑国内与国际接轨的长期照护服务体系，需要花费大量的沟通成本，项目团队经历了很多磨合的适应期，但幸运的是他们坚持了下来，完美地将国际评估体系（inter RAI）落实在工作中。如今，项目中的护士（由主管护师担任）都可以利用inter RAI体系，为老人制订“全人整合照护”计划，将24小时生活中的服药、照护、活动等妥善地安排执行。需要多个专业协同、高质量的养老服务，对于项目团队而言，已不再是个难题了。再回头看，建立能从纵向专业度、横向专业广度，对工作人员、管理者、服务者的工作全面协调服务机制的过程充满波折；但应用的结果，对于项目、行业所带来的价值则是无法估量的。每个参与者对老人服务的理解有飞跃性的提升，专业认知度从中大获受益。

周老师建议，已成长晋升楼层长的年轻人，首先要核查自己的能力。为自己设定一个小目标（照护部主任OR驿站站长），对标岗位的条件，找到自己能力短板和技能缺项（专业执照OR管理能力OR运营能力OR营销技巧等），制订针对性计划，重点学习，提升自己能力。企业通常会为员工提供与职业发展相关的内培外训机会，可以适当地争取；另外，行业里也有许多提升专业技能的公开课/培训班，可以有选择性地参加。(www.xing528.com)

随后，周老师和小编分享了燕达团队的培训设置：员工入职前，有岗前培训，具体模块有企业通用版、多专业培训版（疾病、心理、沟通、法律等），可以使员工达到上岗的基本要求。员工在岗期间，有岗中持续培训机制，分别在中心层面（1次/月）、部门层面（1次/周）、基层管理层面（每日晨会以会代训，1次/天）进行不同类型的培训，定期考核，并与绩效挂钩。比如，基层管理层面（小组长以上）的培训内容均与实务相结合，可能会涉及制度、流程、风险防控、护理技巧、管理要求等；他们每天会抽10-15分钟进行实践知识分享，每天一个小题目，同时对前一天的知识点进行考核，日复一日，往复交替。经过一个周期“以会代（培）训”的岗中培训，参与员工的工作能力都会有很好的提升。

周老师表示，很多的年轻养老人处于职业规划迷茫期，他们对自己的优点、短板缺少客观认知，又比较忽视自我提升，期待好职位，又没有足够的能力相匹配，一心向“上”，每每遇阻。建议客观地反思一下个体情况、专业结构，找到阻碍自己职业晋升的源头，定向突围。同时，也呼吁期待吸引专业人才的企业，全面审视企业培训体系与员工需求之间的错位，以员工职业发展为中心更新内容，帮助员工提升工作能力。员工能力增长了，对企业的贡献也会随之增大，更多贡献会促进企业发展，员工职业晋升的机会必会随之到来。若员工能力匹配，晋升已抵天花板，平台无法支持发展需求，员工不妨考虑换个更有发展空间的新平台试试。