人员的供给分内部供给和外部供给。
（一）内部供给
当用组织现有任职人员补充人员需求时，我们称之为内部供给。对组织内部供给进行预测，通常需做以下几方面工作：
（1）了解组织内部人员的状况，包括年龄、级别、学历、经历、技能、绩效等，这些信息可以通过人事档案来获取。了解内部人员的这些特征，就可推算出未来人员的自然退职数目，进而了解职位空缺数，同时还可以知道组织内哪些人员可以顶替空缺。
（2）建立职位置换卡。也就是将每个职位都编成一张卡片，标明哪些人可能来担任这项职位，并指出这些人目前的绩效水准、晋升的可能性以及所需的训练。这样，在组织出现职位空缺时，就可以通过职位置换卡找出合适的人选，若无合适人选再考虑外部招募。
（3）计算组织的人员变动率。在分析内部供给时，不可避免地牵涉到人员的变动率，因为这不但关系到组织内部的人员供给和职位空缺状况，还关系到组织内部的管理是否合理的问题。
计算人员变动率通常使用鲍文（Bowey）的稳定性指数（stability index）：
稳定性百分比=现有职员在N时段的服务月份数之和/人员齐备时在N时段的可能服务月份数之和×100%
若稳定性过低，就需分析其产生的原因和发展趋势。采用组织现有人员作为人力需求的供给源有多种优势：①组织现有人员对组织的运作机制和组织文化有很好的了解和适应性；②组织对现有人员的各方面情况有一定的了解，能够选到比较恰当的人选；③对组织内部人员进行提升，对其他人员有激励作用。
但这样做也存在一定的劣势：①由于对组织现有人员了解过多，相关候选人的某些缺点会影响其提升，而外部人员则可较好地掩饰其某些缺点；②组织现有人员往往受到组织文化的同化，缺乏创新思想。
（二）外部供给
在组织内部供给不能满足组织需求时，就需考虑从组织外部招募人才。外部人员供给的分析需考虑以下因素：(www.xing528.com)
1.人口因素
人口因素的变化直接影响着劳动力的外部供给：
（1）国家和地区间人口数量的多寡影响到人员的外部供给。在人口密度大的国家和地区，人员的外部供给就相对充裕，反之则紧缺。
（2）新进入就业队伍的年轻人的人数变化，也影响到人员的外部供给。如我国20世纪60年代中后期是一个生育高峰期，这样到90年代这些人进入就业队伍，90年代的外部人员供给就比较宽松。
（3）劳动力结构影响着人员的外部供给。如在年龄结构老龄化的国家和地区，外部供给人员的年龄就偏大；性别结构的变化影响到人员外部供给的男、女比例；劳动力素质结构影响到外部供给能否满足组织对专门人才的需求。
2.经济因素
社会经济发展景气与否，直接影响到失业率的高低，进而影响到人员外部供给的紧缺程度。另外，地区间经济发展的差异也会影响到人员的外部供给。在我国东部沿海经济发达地区，劳动力供给就相对紧缺，而在西部经济落后地区，劳动力供给就相对过剩，当然也可能出现结构性的紧缺。[1]
3.政策因素
一个国家和地区的政府人员管理政策和法规，对外部人员的供给有着重要影响。如我国的户籍管理政策对人口的跨地区流动有一定的限制，这样就影响到地区间的人员供给。另外，如平等就业法规、妇女儿童权益保护法、工作时间规定等都对人员的外部供给产生一定的影响。
总之，人员招募计划是公共部门人力资源管理的重要环节，它关系到对外部环境的前瞻性分析和现有人员的潜能开发。成功的人员招募计划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性预测相应成本，这是组织人力资源管理战略与运作的重要桥梁。
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