打造创新人才管理体系

在进行管理咨询的时候，曾遇到过这样一个困惑：设计师团队并没有按照市场反馈的信息来设计市场化的产品，而更多地强调其艺术性和文化内涵，并希望通过这样的方式来引领市场。企业给出的咨询题目是，如何有效地管理设计师团队。这个具体问题的关键是，公司决策权力归属问题，即在有分歧的前提下，是设计师团队，还是市场部门具有决策权？或由其他机构或负责人来做出决策？在这个具体问题上，结果是哪一个方案真正赢得了市场？归根结底，这类问题是属于创新型人才的管理问题。

图10-7　不同类型时尚企业关注的创新人才的差异

创新型人才管理，也属于企业人力资源管理的范畴，这是创新型人才所具有的独特的创造性价值，因此在进行管理方面要更加审慎。同时由于创新型工作的特殊性，因此要结合工作和岗位特点，采取灵活管理。具体我们从以下4个方面来分析一下创新型人才管理的一些基本原则。

一是明确定位。如果创新型人才或人才团队与企业之间是合作关系，那么在合作协议当中，要明确彼此之间的权利和义务。如果创新型人才是企业内部员工，那也要明确其在公司当中的责、权、利。即从管理的角度，对其进行定岗、定职和定责。避免出现问题时有夹杂不清的现象发生。更要在公司组织结构设计中，明确部门之间的权属关系，形成主管领导层层追责的制度，当出现部门之间不明确决策主体时，要有明确的仲裁或决策机制来保证这种决策归属权的问题，同时树立权责相等的理念。

二是结果导向。在人尽其才，才尽其用，用有所成，鼓励成功的过程中，要更加注重创新型人才创造性价值的发挥。在前面论述的创新型人才的评判标准中，建议事后认定，这是针对创新型工作的贡献要根据其创新型工作所创造的价值来判断和认定。而结果导向，事后认定，是明确定位的延伸，结果导向能够更明确企业鼓励和奖惩的范围和标准，同时也为企业的规范化管理提供支持和保障。(www.xing528.com)

三是宽容失败。创新性工作的特点主要是突破现有条件的束缚，创造新的事物，是一种无中生有的创造性工作，在创新的过程当中，失败是常态化的，而成功才是阶段性的。技术性的创新，要经历无数次的失败和实验才能取得成功，与纯粹的技术研发不同，时尚企业的创新性工作面临着更加复杂的社会背景。时尚企业的创新性工作，核心要满足的是消费者的需求，而他通过引进、自主研发、集成创新、模式创新等原创性或集成性的创新工作来满足不断变化的消费者的需求，需要有更宽容的姿态来对待这种创新工作的过程和结果。宽容失败是形成创新氛围的基础。而宽容失败和以结果导向的鼓励成功并不矛盾。

图10-8　创新型人才管理的管理

四是机制灵活。机制灵活，是前面定位准确、结果导向、宽容失败的具体应用和体现。唯才是举，不拘一格降人才，给人才提供更加宽松、良好的环境等，对于这些提法的正确性大家都有共识，但受制于公司制度、规范管理，企业文化和不良影响等托词，很多本应灵活性的机制在组织内却无法实现。我们不能用朝九晚五的八小时工作时间的出勤来考量创新性工作的效率和价值。灵活的机制，应该是企业文化有机的组成部分，在允许失败、鼓励成功的结果导向性原则指导下，从工作时间、工作方式、工作效率、评判标准等方面，给予人才充分的鼓励，并以制度作为支持和保障，真正做到人尽其才，才尽其用（图10-8）。