用户运营：从铁粉到自传播

需要从一个用户、一个粉丝，变成一百个用户、一千个用户、一万个用户，用户运营就是要不断研究用户的行为习惯、维护他的感情、引导用户自传播，把雪球越滚越大。

“橄榄球模型”（上图所示）把用户分为三类：铁粉、普通粉丝和僵尸粉丝。一个培训项目应该更关注哪类用户呢？是一定要关注公司最关键的领导吗？其实不见得，如果领导是一个僵尸粉，浪费了大量时间和精力在其身上，也不见得能推动培训项目顺利进行。

运营经理的思维模式是从铁粉里面找最支持的人，先研究他、服务好他，至于其在组织里面是否重要则没有太大关系。当铁杆粉丝在整个组织中占比达到16%时，就会出现惊奇的自传播现象。用户基数0～16%靠培训部的人运营，从16%以后的增长就靠铁粉去帮助宣传、圈人。这也符合经常提到的六度空间理论。当80%的人都跟上了你的队伍，最后20%的僵尸粉只有两个选择，要么改变要么离开。所以对于这部分人，不需要从开始就过多关注，运营要集中力量维护铁杆粉，最后让僵尸粉自己做选择。

人的改变并不难，塑造好环境，推动每个人自己做选择，就能从内往外改变了。做培训线上线下的学习项目都需要我们借鉴和思考产品经理和运营经理的思维模式。

案例(www.xing528.com)

华夏幸福大学

有一次老板在视察一个项目时提了三个问题：第一，这些人行不行？第二，他们不行谁行？第三，这些人这个不行他们做什么行？看起来三个非常简单的问题，实际上非常有挑战性。

针对第一个行不行的问题，大学跟组织发展中心马上通力合作，对这些人进行了详尽地盘点，以此来考察现有的这些人是否具备这个职位所要求的能力；针对第二个谁行的问题，我们做了一个详尽的类似接班人的计划，也就是说这些人现在具备什么条件，离目标岗位还有多少距离，上岗的风险有多大等；针对第三个他们做什么行的问题，我们要测评出他们的能力与哪些岗位具有适配性，也是出于对人的理解和尊重，不是说他干不了这个活就让他离开，而是让他在合适的岗位去发挥作用。这是我们要做的，如果我们能做到这一点，那么现在的评价中心就能作为整个的人才供应保障体系。

我们发现未来的学习方式会有这些特点。不仅在头脑层面接受大量的知识，同时用双手进行更多的实践，甚至有对内在心灵产生触动的学习和培训，从而帮助到我们由内而外地产生真正行为上的变化，而不是外在的“胡萝卜+大棒”或考核因素迫使我们产生变化。我相信未来的培训会更加关注每一个人，更加实用，能够学以致用，更多增加学员之间的交互学习，而不仅仅是学员向老师的学习，有更多的对自己内在的觉察。在更多关注个人意识的同时，关注到整体的集体意识。通过这些新的方式，可以真正支持我们的组织去迎接那些看似艰难且不可能成功的挑战。我相信这也是我们每一个培训工作者发自内心的并且都想去完成的事业。