在全球化的背景下，由于经济环境、政治环境、法律环境等因素的不断变化，当前中国企业面临的战略人力资源管理也在发生变化，主要的战略议题至少包括以下十个方面：
（一）人才高度市场化背景下的巨大挑战
如前文所言，由于雇佣关系逐渐变为由外部劳动力市场主导，员工的组织承诺度逐渐降低，人才保留更加困难，企业核心技术开发和积累也面临更多的挑战。此外，企业的内部人力资源管理规则也不得不更多地关注外部劳动力市场的状况。例如，在薪酬管理中，传统的内部薪酬管理规则在人才高度市场化竞争的过程中，必须更多地根据市场薪酬水平和结构来支付员工的薪酬，内部的规则和平衡也会因此被打破。但是，在目前的人力资源管理实践中，企业更多地依赖传统的基于内部劳动力市场的行政化手段，因此，基于外部劳动力市场的人力资源管理理念和实践对于企业而言是一个巨大的挑战。
（二）信息技术的快速发展带来了劳动力的新特点
由于信息技术尤其是互联网技术的快速发展，工作场所的管理技术也发生了巨大的变化，大量的基于信息技术的工作方式呈现，例如远程办公、虚拟组织等，这给组织的人力资源管理带来了全新的挑战。此外，在互联网时代中，信息流动速度和频率都更加快速，企业管理信息的控制也更加困难，管理者和员工管理信息不对称的程度逐步缩小，管理者和员工之间的权力砝码的力量对比逐渐发生改变，传统地依赖信息控制的人员管理方式受到了极大的挑战。
（三）人才吸纳的新理念
传统的人力资源管理实践在人才吸纳工作过程中，对于招聘甄选技术极为重视。但是即便如此，企业却不得不面临严峻的现实：人才的市场化成为难以逆转的趋势，人才的流动率越来越高，员工的组织承诺度越来越低。传统的甄选技术更加类似于“守株待兔”的方式，坐在办公室等待应聘者上门然后进行筛选，这种方式在人才市场化程度不断提高的背景下，根本难以满足企业对优秀人才的需求。许多先进的企业在人才招聘的实践中出现了两个新的实践趋势：更加重视价值观的匹配；更多地采用市场化的手段吸纳人才，尤其是通过建立和管理雇主品牌的方式。但是在实践中，如何有效测评价值观匹配度，如何有效建立和管理雇主品牌等问题却仍有待于探索。
（四）复杂人口统计学特征下的人力资源管理
目前，中国人口的统计学特征非常复杂，如老龄化、4-2-1家庭结构、人口平均寿命延长等。这些统计学特征给企业带来的人力资源管理挑战是全新的。首先，处于法定工作年龄的劳动力数量将面临拐点而逐渐减少；其次，由于4-2-1的家庭结构，员工的家庭赡/抚养义务将更加繁重，其工作—生活冲突问题将更加严峻；最后，退休人口由于健康状况允许和退休后的经济需求而重新进入劳动力市场，这给企业的人力资源管理规则和流程提出了新的挑战。
（五）员工领导力的开发
由于组织结构的扁平化，员工需要承担的职责更多，越来越多的工作需要横向和纵向的综合协作，员工需要影响的人也大幅增加。员工的领导力开发成为一个包含范围更加宽泛的话题，但是在传统的人力资源管理工作中，领导力开发更加偏向于中高层管理者，而如何开发员工的领导力对多数人力资源管理者而言几乎是一个新问题。(www.xing528.com)
（六）高绩效工作系统
传统的人力资源管理非常重视每个人力资源管理模块对最佳实践的模仿。但实践发现，即使每个模块都按照最佳实践建设，却未必能够实现组织的高绩效。当前许多研究者和实践者都在研究和探索同一个问题：人力资源管理的情境性和系统整合问题。不再一味模仿最佳实践，而是关注人力资源管理系统对组织情境的适应性，关注人力资源管理不同模块之间、人力资源管理和企业战略以及组织学习之间的整合。这给企业的人力资源管理职能和人力资源管理者都提出了更高、更新的挑战。
（七）基于职位的人力资源管理系统遇到的挑战
传统的人力资源管理系统是基于职位而建立的，职位是人力资源管理的最小细胞，招聘甄选、培训开发、绩效评估和薪酬管理都是基于职位的。经过几十年的发展，这套基于职位的人力资源管理已经比较成熟，而且基本已经固化在大多数企业的管理实践中。但是目前，团队工作形式已经越来越普遍，团队内部没有清晰的职位职责划分，职位之间的界限是模糊的，对于团队成员的素质要求也并不是严格和职位对应的，团队成为最小工作组织。此时，基于职位的人力资源管理系统就受到了严峻的挑战，传统的人力资源管理工作都无法基于职位进行，那么新的管理方式应该是什么？新的管理方式和基于职位的人力资源管理系统是什么关系，在同一组织中能否共存？这些问题都是中国企业人力资源实践中无法回避的问题。
（八）高不确定性背景下的人力资源管理
由于竞争环境的快速变化，尤其是技术、消费者和竞争者因素的快速变化，企业的竞争环境的不确定性特征更加明显。高不确定性背景意味着更多、更加快速的变革，这对于企业的人力资源弹性提出了更高的要求。但是企业的人力资源管理如何既能满足当前业务竞争的需求，又能够为未来竞争作人力资源准备呢？在快速发展的行业中，这个问题更加突出，更多的企业采取了高度市场化的手段。
（九）跨国运营背景下的人力资源管理
目前，跨国运营已经成为许多中国企业进一步发展迫切需要的步骤。此时，跨国运营背景下的人力资源管理成为一个新的挑战，跨文化的能力成为企业发展迫切的需求。在此过程中，日、韩等国企业的经验也许可以成为批判学习的榜样。
（十）劳动法律严格化
中国的劳动法律严格化是一个趋势。自从2008年1月1日《劳动合同法》、《就业促进法》实施以来，国家陆续颁布了《社会保险法》等多部劳动法律，并不断对之前的劳动法律进行修订，中国企业在员工雇佣管理过程中需要遵循的法律框架越来越严格。这对于企业人力资源管理的合法、合规性提出了更加严格的要求。而更加严峻的挑战是，在劳动法律的立法和实施普及过程中，中国劳动者的集体劳动权利意识更加清晰，集体劳动关系形态及其行动成为企业人力资源管理必须面对的议题。
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