人力资源战略规划的流程与步骤

在人力资源战略规划的过程中，使用整合观和完形观的观点，不仅保证“点效率”，更要提升“系统效率”，不仅强调内部匹配，更强调外部匹配。人力资源战略规划的过程需要整合组织战略和人力资源战略的逻辑和思路，保证人力资源战略、组织战略和外部相关环境约束之间的“一致性”，需要保障人力资源战略与其他组织职能的匹配（Fit），保证不同组织职能的协同，还需要保证人力资源管理职能协同于统一的人力资源战略之下。人力资源战略规划制定模型如图2-1所示。

图2-1 人力资源战略规划制定模型

资料来源：朱飞.基于整合观的人力资源战略T-Gs模型：系统、程序和工具[J].现代管理科学，2009（4）：39.

人力资源战略规划的过程可大致分为以下三个工作阶段：

（一）确定战略前提

在人力资源略工作中，组织首先需要确定组织战略前提。在具体的实践中，组织的战略前提包括区域环境、组织文化和组织战略。这些因素是组织人力资源战略主要的约束性条件。

区域环境中的劳动力市场因素对于人力资源战略的实施影响尤为明显。组织文化是一个组织的核心价值观和行为方式，它是一种“场”，对组织行为的影响无所不在，所以，是否与组织文化匹配是人力资源战略方案是否能够有效执行的关键基础。

组织战略是人力资源战略的直接前提。如前文所述，要保证组织战略和人力资源战略的衔接必须使两者的逻辑和思路保持一致。不管战略研究中的十种流派还是九种学说，它们的思路大致可以划分为以下几种：①战略是组织要达成的目标以及达成目标的手段。②战略是问题的界定以及解决问题的方案。③战略是核心能力的认定、以核心能力为基础的业务选择与竞争方法的选择。④战略是差异化的定位和选择。因此人力资源战略的制定和执行也有对应的四种思路：①制定人力资源目标和达成人力资源目标的手段。②找到人力资源问题和解决人力资源问题的方法。③认定核心能力和核心人力资源以及基于核心人力资源的竞争方法。④差异化的人力资源活动选择。尽管人力资源战略有四种工作思路，但是本书认为，“核心能力”提供组织战略和人力资源战略之间的有机接口，并且保证了人力资源职能和其他职能协同于组织的核心能力提升工作之中，HR职能的角色则是管理能力与组织战略之间的衔接，而“目标+手段”、“问题+解决方案”和“差异化的选择”的思路则可以视为具体的战略工作方式。

（二）梳理人力资源战略

正如前文所述，HR职能的角色是负责管理组织能力与组织战略之间的衔接。人力资源战略的核心工作是能力管理。在实践中，它包括两项关键工作：①能力需求分析及其差距分析；②能力管理机制需求分析及其差距分析。其中第二项工作是围绕第一项工作开展的。

在完成两个差距及差距的弥补方法的分析之后，组织已经能够寻找到组织需要进行的人力资源战略改进点，抽象出许多必须要进行变革的理念和许多必须要做的执行工作（这些必须要做的工作，可以基于“目标+手段”、“问题+解决方案”和“差异化的选择”的思路展开）。在此基础上，组织还必须对人力资源战略进行系统的提炼和表述，以对人力资源战略系统化，并且对人力资源战略工作的优先性进行排序。

（三）确定人力资源战略行动计划

完成了人力资源战略的系统提炼和表述并不意味着人力资源战略规划工作的结束，还必须形成人力资源战略的行动计划，以更好地确保人力资源管理的各项职能保持执行的“一致性”。

如前文所述，HR职能的角色是管理能力与组织战略的接口，人力资源战略的核心是能力管理，在实践中有许多基本战略可以承担这一责任，包括能力获取、能力使用、能力保持和能力替换（Wright和Snell，1991）。(www.xing528.com)

1.能力获取

能力获取战略是指企业将所期望的能力引入系统的活动。招募是能力获取的一种方法，通常关注从组织外部引入能力。能力的获取也能通过组织中现有的员工来实现，考核反馈和培训就是两种补充缺失能力的方法。另外薪酬实践对能力获取也有重要作用。

2.能力使用

组织选择那些具备它所需要的能力的人。而这些人在带来组织所需的能力之外，还会带来某些其他能力。能力使用战略试图利用这些事先未知的或者是与工作无关的知识、技能和能力。参与式管理、质量圈、工作丰富化是运用这些能力的方法。晋升和调任也能够将先前没有使用过的能力加以利用。

3.能力保持

能力保持的目标是维持组织中能力的水平和类型。最常用的方式是减少流动率，可用的方法如使用有吸引力的薪酬体系、工作生活质量计划等。即便是在流动率低或者为零的情况下能力也需要持续地保留和加强。因此绩效考核和培训也可被看做能力保留的技术。在高流动率的情况下，能力保留很可能仅仅是能力获取活动的延伸。当组织不能负担依靠薪酬来减少流动率、提高工作满意度也不太可能时，保留必需的能力就需要通过招募和甄选来实现。

4.能力替换

能力替换战略试图使系统摆脱陈旧过时的能力。可使用的方法有对员工进行重新培训、提前退休选择计划、提供员工被解雇后的新职介绍服务等。

为执行能力管理的基本策略，也可以HR职能模块作为横向维度、以能力战略作为纵向维度构建一个矩阵，如表2-3所示。该矩阵保证了HRM各项职能对企业目标的共同支撑，也保证了HRM实践之间的高度一致性，并最终带来HRM的整体有效性。

表2-3 人力资源战略行动计划矩阵

资料来源：朱飞.基于整合观的人力资源战略T-Gs模型：系统、程序和工具[J].现代管理科学，2009（4）：39.

该模型是一个建立在研究和实践的基础上、基于整合观和完形观的人力资源战略工作模型，它给组织人力资源战略工作提供了关键的分析步骤和要点，整合组织战略、人力资源战略和其他组织职能，保证了三者之间的“一致性”，保证了人力资源战略对组织战略的有效支撑，同时，人力资源战略行动计划矩阵保证了人力资源各项职能之间的协同，提高了人力资源管理的“系统效率”。