以计件工资制为基础的个人激励计划优化方案

（一）计件工资制的内涵

所谓计件工资制，是指根据员工在规定时间内实际完成的可以量化的工作量或合格产品的数量，按照预先确定的计件单价计算和支付报酬的一种薪酬方式。它一般适用于劳动工序相对独立、产品量或工作量可以精确计量，以及产品有明确标准，并能对生产过程进行科学测定，管理制度比较完善和规范，有科学定额等制度的企业。从泰勒时代到今天，计件工资制一直为人们所用。它将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地结合在一起，个人的收入与其产量的变化完全成正比关系，从而使不同的劳动者之间及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映，充分贯彻了按劳分配的基本原则，有利于激励员工的积极性和工作热情，提高劳动生产率。如果使用得当，则计件工资制能够非常有效地提升个体的绩效水平。但是，它也存在着一定的局限性。如果计件工资制仅仅考虑到为员工个人支付报酬，而没有考虑到团队的利益，则会对员工产生一种错误的导向，即员工只关注个人工作效率，不愿意因帮助其他同事而影响其薪酬，这样会不利于组织整体绩效水平，也会降低团队的凝聚力。

（二）计件工资制的特征和适用范围

1.计件工资制的特征

（1）将薪酬与个人绩效紧密联系在一起，直接反映出员工付出的劳动量以及不同员工之间的劳动差别，能够更好地体现薪酬的按劳分配原则。

（2）计件工资的计算与分配事先都有详细、明确的规定，在企业内部工资分配上有很高的透明度，使得员工对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，易于管理。

（3）计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品的数量，因此可以刺激劳动者不断提高技术水平与劳动熟练程度，提高工时利用率，加强劳动纪律。这对于企业员工素质和劳动生产率的提高都是十分有利的。

2.适用范围^[1]

（1）产品的数量和质量直接与员工的技能、劳动熟练程度及努力程度相联系的工作。

（2）能够单独计算产品数量、单独检验产品质量和单独反映员工劳动成果的工作，生产的直接目的是增加产品件数的工作。

（3）生产过程持续、稳定，生产大批量产品的工作。这些工作的劳动定额、计件单价等要素条件相对稳定，易于管理，也可以保证员工对生产工艺的掌握程度。

（4）管理完善、操作规范的工作。例如，有健全的产品数据统计和质量检验制度、科学的劳动定额和定额考核制度，以及高水平的管理监督人员。

（三）计件工资制的主要类型

计件工资制主要包括两个基本类型：直接计件工资制和差别计件工资制。

1.直接计件工资制

直接计件工资制是使用最广泛的一种个人激励方式，它是按照劳动者在单位时间内所完成的合格产品的数量和每一单位产品应得的工资率（或计件单价）来计算劳动报酬的工资形式。在操作上，首先要确定计件工资标准，一般以单位时间的产出量（m单位/h）为标准，然后设定激励工资率，即员工超过m单位后，每多生产一个产品所获得的奖金额（w）。员工在超过m个产量后，多生产n个产品，就可以获得nw的个人激励工资。表9-2是一个典型的直接计件工资制的例子。

表9-2 直接计件工资制示例

实行直接计件工资制，要求企业的生产程序和产品规格标准化，并且进行大批量的重复性生产。例如纺织工织布，每织一码布，纺织工都能根据计件率得到相应的报酬；煤矿工人常根据他们采掘原煤的吨数领取工资。这种工资形式不适用于加快劳动频率很容易造成产品质量下降的工作。对一些由于原材料供应不足或机器发生故障而迫使工人中断生产的工作种类，计件工资率依不同的企业和工作岗位而定。因为各企业的工作条件、生产程序和产品内容不同，确定工资率时必须考虑到这些不同的情况。一般来说，计件工资率应达到这样的水平，即采用计件工资的员工比采用计时工资的员工工资收入要高，平均高出20%～30%，这样才能对员工起到激励作用，使他们更努力地工作。

2.差别计件工资制

差别计件工资制是由科学管理学派创始人泰勒创造的，他在设定了标准产量（m单位/h）和单位产品标准工资率（p元/单位）的基础上，对同一工作提供两种不同的计件工资率。如图9-2所示，假设员工的产量为w单位/h，当员工实际产出高于m单位/h时，则向该员工支付高于p元/单位的计件工资率，即按照r₂ 的计件工资率支付，员工获得的绩效薪酬为wr₂ ；当员工实际产出低于m单位/h时，其获得的计件工资率也低于p元/单位，即按照r₁ 的计件工资率支付，员工获得的薪酬为wr₁ 。(www.xing528.com)

泰勒认为，要成功地实行差别计件工资制，必须使工时研究科学化。这一制度的前提就是形成根据工时研究制定的标准产量定额。然后，按照定额确定每件产品的工资率，并将这一工资率固定化。所固定化的每件产品工资额，必须高于原工资水平，低于原成本消耗，并且要加进固定资产利用率和资金、材料周转率的权数。差别计件工资制与工时研究、标准化、员工培训密不可分，必须结为一体。必须使所有机器设备和工具都维修得很好，并完全标准化；必须对员工进行培训，完不成定额任务必须首先追究计划室和领班的责任。否则差别计件工资制就会失败。

图9-2 差别计件工资制

（四）计件工资制的局限性

计件工资制建立在理性经济人的假设上，以个人利益最大化为基本目标。但是在现代的社会，虽说个人利益是一个不可避免的现实追求目标，但不是唯一的目标，因此以经济利益为唯一驱动力的计件工资制必定会表现出种种弊端。

1.破坏企业的团队精神

由于现存的计件工资制是基于个人绩效而进行分配的制度，这就使得在同样工作岗位上工作的员工产生了彼此之间的竞争，而这种竞争的结果会导致企业内部的员工各自保守提高工作效率的诀窍，由此很容易滋长员工自私自利的心理，而且在同种工作中由于竞争会导致效率最高的员工成为公敌，从而导致优秀员工的流失，损害了企业的利益。

2.降低总体效率

由于计件工资制是竞争性质的，每个人都从自己所能够获得的最高效率出发，所以在出现企业的总体效率与某个个体效率冲突时，想要获得个体的让步是很困难的，这样就很难得到团队的效率最优化。

3.忽略了人性的其他方面

计件工资制的着重点在于以经济的手段刺激员工工作的积极性，而忽略了员工人性的其他方面，在这种思想的指导下很容易形成以物质为追求目标的工作个性，当在同样的一种工作环境中持续过久，计件的方式就会使员工产生惰性，也就失去了激励的作用，如果再进一步提高标准就提高了成本，而且即使提高激励的标准也不可能产生持久的激励作用，这就不会使企业有持续进步的动力。

4.提高了生产优质品的成本

在计件工资的制度下，员工的工资是以生产产品的数量来计算的，所以在追求数量的过程中很容易造成牺牲质量赢得数量的现象。企业要保证产品的质量、降低残次品出现的概率，就要增加对产品生产的监督，这样就增加了生产优质品的成本。

（五）计件工资制度下激励员工的有效方法

在现实的劳动中，员工不可能总是作理智的分析来确定自己的付出与收益，而且有许多的潜在收益会对员工的积极性起到至关重要的作用。如果把这些因素和计件工资结合起来，就能够形成对员工更为有效的激励。

1.团队计件工资方法

把团队的效率和收益挂钩，而不是以个人的效益为基础，这样就会使团队的协调性和一致性得到更好的发挥，团队内部彼此交流和学习，从而有效提高员工的学习效率，使一个团队在整体上获得更高的效率。

2.非物质激励加入计件工资

由于企业的员工不可能是纯粹的经济人，所以员工追求的目标也不可能是简单的收益最大化，还存在个人成就感、精神荣誉、归属感等多方面的精神追求。引入非物质激励的关键在于要把这些非物质激励进行平衡和量化，不能随意地进行这些奖励，要在对员工的心理需求正确评判的基础上把非物质激励分成若干层级，每一层级对应相应的工资额度，这样才能使计件工资制更加有效地激励员工。