如何打造高绩效工作系统：托马斯公司的实践经验

托马斯公司是一家电子安全监控系统的中型制造商，它在组织中实行了高绩效工作系统。由于国防产业不断萎缩，托马斯公司不得不把产品重点转向民用领域。为了改善产品质量、降低成本以及快速满足顾客需要，公司高层管理者意识到一支灵活和主动的员工队伍能帮助公司渡过难关，实现既定目标。为此，管理人员筹建了一个新工厂，他们重新设计了工作流程以便让员工有更加自主的工作环境。在这个工厂，生产流程比其他工厂减少了47%。托马斯公司将工作类别减少到两类，以便生产工人用他们学到的新技术开展轮岗工作。与此同时，管理者将员工改编为能够自主决策的自我管理团队。

在这家工厂，200名员工被分成若干团队，每个团队由12名成员组成，这些团队自主进行工作安排、数据分析和质量管理。团队成员会在每次换班时召开一个简短会议来讨论工作中出现的问题以检查目前工作是否围绕既定目标进行、现有进度是否达到了预期标准。

在招聘环节，公司通过简历甄选、面试和各种专业测试来评价求职者的创造力、主动性、问题解决技能以及内在品质。公司也试图去发掘那些乐意在团队环境中工作的人。在实际甄选过程中，公司往往会拒绝聘任那些优秀的但不喜欢在团队中工作的求职者。

为了让员工拥有较高的技能，托马斯公司确保新员工30%以上的时间用于参加在职培训。在随后几年里，无论是在职还是脱产，公司都保证员工接受40小时以上的强制培训。

公司之前尝试了基于技能的薪酬制度，但根据人力资源部门的反馈，这个系统很难管理，而且并未提高员工工作的灵活性和主动性。为此，公司让员工参与收入分配计划系统的制定过程，结果收到了意想不到的积极效果。在员工参与方面，目前公司采纳了员工提出的一些绩效改进建议，这在很大程度上降低了成本，提高了生产效率。不仅如此，该计划还为员工提供了更好的平台，帮助员工进行团队协作和信息共享。(www.xing528.com)

托马斯公司的高管们声称他们一直拥有优秀的员工队伍，但他们坦言新的工作系统的确为员工提供了很多机会，提高了他们的技能，强化了他们的工作动机，当然也使公司的整体生产率得到了提升。正如一位高层经理所说：“今天我们最应该做的事是给员工提供他们需要的支持和方法。当我们这样做了，那就不是技能的问题了。”

（改编自：斯科特·斯奈尔，乔治·伯兰德，等.人力资源管理[M].张广宁，等译.大连：东北财经大学出版社，2011：550-551.）

翻开本书目录，不难发现前面各章介绍了人力资源管理的各个模块，这些模块已涉及了人力资源管理的各项功能。对组织而言，每个模块都对人力资源管理总体，以及组织核心竞争力和战略目标有重要作用。尽管本书将人力资源管理分成若干模块进行介绍，但在实际组织管理中，这些模块不是彼此孤立的，而是构成一个互相连接的人力资源管理系统。在当今竞争激烈的环境中，组织在人力资源管理方面的竞争力并不是表现在招聘甄选、培训开发、绩效管理或薪酬管理等零散模块上，而是表现在能否将各个模块有机整合，发挥“1+1>2”的协同效应上。将这些人力资源模块进行系统整合就构成了高绩效工作系统。

近年来，中国企业对人力资源管理各实践模块的流程、技术和方法的掌握程度已有了很大改进。在越来越多的企业中，招聘甄选、培训开发、绩效管理和薪酬管理等人力资源实践得到了重视。然而，即使是这样，人力资源管理的效果仍不尽如人意。一个重要原因是企业将这些人力资源管理实践孤立看待，未形成整体思维，因而未能充分发挥人力资源管理的系统作用。本章主要介绍以下几个问题：①什么是高绩效工作系统。②高绩效工作系统具体包含哪些内容。③高绩效工作系统对组织和员工有何作用。④如何构建和实施高绩效工作系统。