内部招聘：机会与挑战并存

案例再现

李成是服装连锁企业华中区分公司的招聘主管。由于企业在华中地区新开了三家门店（每家门店在200～300平方米左右），需要招聘三名店长。经过运营中心和人力资源部讨论决定，为了节约成本和激励员工的积极性，三名店长的职位将通过公司内部选拔竞聘上岗。决定公布以后，人力资源部把这项工作交给了招聘主管李成，要求他负责整个竞聘选拔活动，在一个月的时间内选拔出五名基本符合要求的店长人选，然后在试用期期间确定三名合格人选。李成接到招聘任务后，仔细审定了招聘需求，制订了详细的招聘计划，然后在整个华中区范围内进行内部竞聘选拔活动，最后在规定的时间内初步选出了五名合格的店长候选人。

李成在内部招聘组织过程中碰到了很多问题：有些店长向人力资源部推荐与自己关系比较好的员工，压制那些能力较强的员工，引起了很多员工的不满，也有员工认为，这次内部晋升只是一个形式，其实名额早就内定好了，没有信心参加竞聘活动。有的优秀导购在竞聘中没能被选中，人力资源部也没有给她一个合理的解释，导致员工提出了辞职。而且，在初选出来的五名候选店长中，有一名优秀的导购因为管理能力欠缺，不能胜任店长的工作。出现了这么多的问题，李成觉得自己没有很好地完成任务，心里很苦恼。

案例解读

通过上述案例，可以看出内部招聘虽然招聘到了合适的员工，但人力资源部门在组织过程中还是存在很多问题。

李成碰到这些问题的原因有如下几种。

内部晋升方式不透明 组织内部招聘时，需要按照公正公开的方式发布招聘信息，让所有的员工都能够看到招聘岗位所需的条件，让符合要求的员工能够有表现和参与的机会。在招聘程序的设置上也要保持公正性，统一用人标准和考核方式，这样才能避免内部招聘的“近亲繁殖”现象。

不公平竞争产生矛盾 内部竞争如果不能做到公开公正，竞聘者就会出现钩心斗角，形成不健康的竞聘状况。往往一个重要岗位出现空缺，会出现众多的竞聘者，当然其中大部分会被否决，如果没有做到公平公开，没有做好后续处理，竞聘就会破坏团队凝聚力，员工之间就会产生怨恨，甚至出现辞职走人的情况。

晋升员工不能胜任新岗位 很多时候，参加竞聘并且胜出的员工，可能胜任原来的工作岗位，但不一定能胜任新的工作岗位。有些员工在技术岗位上做得很好，但不一定有管理和协调能力，不一定能够胜任管理岗位。

企业内部招聘并不是万能的，人力资源过多地依赖企业内部招聘，也会导致很大的问题。过多的内部招聘可能会使组织变得封闭，缺乏活力，所以，健康的人力资源必须是外部招聘和内部招聘的合理搭配，应该争取做到既能够广泛吸纳社会优秀人才，又能够激励内部员工，为他们提供持续成长的企业平台。内部招聘的优势如下：

企业和员工之间相互比较了解通过员工竞聘，企业能够获取员工的技能清单和绩效评价；其次，员工在企业的时间较长，了解公司的企业文化和业务模式，省去了新员工的入职适应期和培训期。(www.xing528.com)

创造内部晋升机会 晋升能够激发员工的上进心，提高全体员工的士气。让员工看到自己只要努力就有希望得到晋升，在企业平台获得成长，他们就会努力工作实现自己的目标，客观上，为企业留住人才并创造更多的效益。反之，如果员工没有看到晋升希望，企业没有人才梯队建设，那么，有能力的员工就会流失到其他晋升机制健全的企业。

成本低与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，并且招聘效率更高。

专家建议

设计科学严谨的考核试题 内部招聘的筛选，可以根据岗位特性，设计具有针对性、科学严谨的测试题目，通过笔试和面试来筛选符合招聘岗位工作能力的员工。公开而科学严谨的考核试题，提供给竞聘者正面的信息：筛选程序是公平的，考核是科学严谨的，竞聘岗位是与工作能力直接相关的。

保证内部晋升机制的透明性 李成在这次内部招聘过程中，需要确定内部招聘标准和流程的公平公正性，让员工看到这是一次选拔人才的招聘活动，而不是走过场，从而鼓励有能力的员工来参与，提高内部晋升的质量。晋升评估过程必须公开入选者必须达到的标准，例如，如果岗位要求具备出色的交际能力，就必须将这一点首先陈述出来。

确定内部晋升标准 内部晋升标准到底是以能力作为评判标准，还是以资历作为评判标准？如果以能力作为评判标准就会影响老员工的情绪，如果以资历作为评判标准就会影响有能力的年轻员工。很多企业发展到一定规模以后，就会出现官僚主义陋习，导致真正有才能的新员工没有晋升空间，打击他们的工作积极性；而一个企业的长远发展，必须有一批老员作为支撑，所以，在制订内部晋升标准时要综合考虑这两方面的因素。

重视竞聘后续工作 内部竞聘后，没有入选的部分员工会产生情绪波动，从而影响日常工作，严重的甚至会出现离职情况。所以，人力资源部门要正视这个问题，重视竞聘结束后的后续工作，要与没有入选的员工沟通，帮助他们分析自身的优势和劣势，明确他们需要改进的地方，鼓励他们为下一次的竞聘做好准备。这样既安抚了落选员工的情绪，又鼓舞了他们，让他们在以后的工作中更加努力的工作，使内部招聘形成一种正面健康的晋升管道。

协助竞聘上岗员工适应新岗位 在内部竞聘中胜出的员工，会有一个上岗适应期。有些员工在原先岗位上工作表现突出，但却很难适应新岗位。人力资源部门要做好对新晋升员工的考察和培养，协助他们尽快适应新的岗位。

【逸马点睛】

内部招聘，公平透明！