职位分析的原则：遵循组织要求，不断调整和配合

在进行职位分析时,应当遵循以下原则。

（一）系统性原则

组织中的每一个职位和工作都不是完全独立的,而是与其他岗位和工作密切相关。因此在进行职位分析时,不能仅仅考虑该岗位本身的工作具有何种特点,以及这些特点对就职人员提出了怎样的要求,还需考虑该工作与相关工作岗位的关系,其他岗位对该职位提出了哪些要求,从组织整体上把握该职务的特点以及对任职人员的要求。

（二）动态性原则

随着组织内外环境的变化,组织中同一个岗位的工作内容、任职要求可能也会发生变化。因此,在进行职位分析时不能仅仅是做静态考虑,而应当根据情景的变化而不断做出调整。职位分析是一个“与时俱进”的过程。

（三）目的性原则

职位分析的内容非常广泛,其用途也非常多。我们在进行职位分析时可能会基于不同的目的,不同目的引导下的职位分析重点应当各有侧重。比如,如果职位分析的目的是为了明确工作职责,那么分析的重点就应该考虑工作范围、工作职能、工作任务的界定；如果是为了甄别人才,那么职位分析的重点就在于任职资格的确定,等等。总之,应当根据职位分析的目的来决定职位分析中要开展哪些工作。(https://www.xing528.com)

（四）岗位性原则

职位分析是分析岗位而不是分析人,其分析重点应该放在岗位任务、工作范围等方面,而不是分析岗位上的某个人现在如何。所以职位分析要从组织对岗位的要求出发,避免出现现任岗位员工的素质、绩效影响了岗位任职人员应有的素质、绩效要求的情况。

（五）参与性原则

虽然职位分析主要是人力资源管理部门的工作,但这项工作的完成要由组织中所有部门的共同参与方能完成。因此在进行职位分析时,要邀请组织中各个部门尤其是高层管理者和各业务部门的大力配合,获得他们的支持,方能达成预期的效果。

（六）应用性原则

职位分析并不仅仅是为了获得职务说明书或者任职资格要求等等这样的书面文件,而是要将它用于指导组织中人力资源管理或其他各个方面的管理工作。比如,在人事招聘、培训、绩效考核等工作中,甚至是组织结构变革的过程中,都可能需要职位分析结果的支持。组织在相关工作中要充分应用职位分析的结果,这样一方面能有效提高相关工作的效率,另一方面也有助于职位分析工作的实际应用。