理解绩效管理：探讨绩效的含义与特点

（一）绩效的含义与特点

1.绩效的含义

对于绩效的概念,由于研究角度不同、理念不同,长期以来并没有一个公认的含义。不同时期、组织不同的发展阶段、不同的对象,绩效均有不同的含义,表7-1中对绩效的主要定义及其适用情况进行了阐释。

表7-1　绩效定义适用情况对照表

（续表）

尽管对绩效的含义有不同界定,但我们仍然可以看出,绩效是与员工或组织的目标、工作成果等紧密相关的概念。因此,我们可以对其做如下阐述：绩效是为了实现组织目标,员工在工作过程中所表现出来的工作业绩、能力和态度的综合。其中,工作业绩是指工作的结果,包括数量和质量；能力和态度是指工作的行为或过程。在理解这个概念时,应当把握以下几个要点。

（1）绩效是与组织目标相关的概念

只有与组织目标相一致的工作成果或工作行为,才是绩效的范畴。比如,在销售工作中,推销员与顾客建立了良好的私人关系,并通过顾客的关系为自己的小孩解决了上学问题。虽然这对于推销员来说算是一项工作成绩,但它与组织的目标关系不大,不能算绩效。

（2）绩效是因为工作而产生的

先有工作,才谈得上绩效；绩效是在工作过程中产生的,工作之外的行为和结果都不是绩效。

（3）绩效是已经表现出来的工作行为和工作结果

尚未表现出来的东西不能算绩效。这与招聘和配置时的评价是不同的,招聘和配置时的评价仅仅是考虑可能,对员工将来可能表现出来的绩效进行预估；而绩效是员工在实践工作中表现出来的实际成绩。(www.xing528.com)

另外需要说明的是,广义的绩效在组织中可能有三个层面：一是整个组织的绩效；二是部门或团队的绩效；三是个人的绩效。本书所介绍的内容主要是对员工个人的绩效进行评估。

2.绩效的特点

多数情况下,我们认为绩效具有以下三个特点。

（1）绩效的多因性

这是指员工的绩效受到多种因素的影响,既有员工自身的因素,也有组织的因素及其他一些因素。一般认为,这些因素可以归纳为主观和客观两大类因素,主观因素是指与员工自身相关的因素,包括他所拥有的知识、技能、能力、态度等,也包括他在工作中所受到的激励,比如受到奖励后更加努力工作；后者是指与员工自身因素不相关的那些因素,如他所处的工作环境,比如有一台高效运转的计算机、使用顺手的工具等。此外,机会也是影响绩效的重要因素,如推销员外出推销的时机和运气都与绩效相关。

（2）绩效的多维性

这是指对绩效的考核与衡量需要从多个方面展开。比如,对于一名工人的绩效考核,不仅要考查其生产了多少数量,还要考查其生产的产品质量、生产产品时的原材料消耗、出勤情况、同事关系、遵纪守法方面的表现等等。在考核时,不仅员工本人可以做出评价,他的上级、同事、客户等都可以进行评价。

（3）绩效的动态性

绩效并非是固定的,随着时间的推移,绩效差的员工可能改进转好,绩效好的也可能退步变差。这是因为,员工的绩效受到多种因素的影响,其中任何一个因素的变化都可能对绩效产生影响。

（二）绩效管理

绩效管理是指为了达到组织的目标,通过持续开放的沟通,推动团体和个人利于目标达成的行为,形成组织所期望的利益和产出的过程。在这个过程中,持续沟通是核心环节,也包含了包括绩效计划与指标体系构建、绩效计划实施与过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的应用等过程。