如何营造一个尊重的团队氛围？

孟子有云：“爱而不敬，兽畜之也。”意思是爱而不敬，是养狗。人是最难养的，除了给吃、给爱，人还需要尊敬。要如何才能体现出对人的尊敬呢？给领导鞠躬，是对权势的尊敬。对人的尊敬是信任。

俗话说，信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。这就是对人的尊敬。人被信任了，就有了责任感，于是，员工才能把自己当成家里人来做家里事。

信任不是说出来的，是做出来的。信任的唯一标志就是授权。

信任是最大的激励

在杰克·韦尔奇初掌通用电气公司帅印的时候，几乎每一个重大的资本支出项目都要送到他那里等待最终审批。例如，为了购买诸如5000万美元的主机一类的东西，人们会把一大包资料堆到杰克·韦尔奇那里，必须由他签字才能实施，有几次，杰克·韦尔奇发现在他签字以前，早就有16个人签过字表示同意了，而杰克·韦尔奇，是最后一个需要签字的人。这个问题既反映了管理层级过多，也反映了授权的不够。于是，杰克·韦尔奇废除了这项程序。每年年初，公司汇总全年所需的资本支出，然后把这些资金进行分配，从5000美元到几亿美元不等。各个部门和下属机构都拥有这些资金的使用权限。只有那些离某项工作最近的人才最了解这项工作，这些人应该承担更大的责任。当他们知道一大堆的签字责任不能再往自己的上级那里推脱的时候，他们会以更加严肃认真的态度来评价某些项目。毕竟，人们都不愿意辜负别人的信任。

在海底捞公司，张勇在公司的签字权是100万元以上，100万元以下是由副总经理、财务总监和大区经理负责；大宗采购部部长、工程部部长和小区经理有30万元的签字权；店长有3万元的签字权。这种大胆的授权在民营企业实属少见。即使是一线员工，也获得了足够的信任，因为海底捞的一线普通员工拥有给客人“先斩后奏”的打折和免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。这等于每个海底捞的员工都是经理，因为他们拥有其他饭店经理才有的权利。当张勇给北京大学的MBA（工商管理硕士）学生讲课时，一个学生问张勇如果有的服务员滥用这种免单授权怎么办？张勇反问了一个问题：“如果我给了你这个权力，你会吗？”课堂上鸦雀无声，只留下思考。扪心自问，谁会忍心辜负这种信任呢？张勇的这种做法就是丢芝麻捡西瓜。他对人性的基本立足点是性本善。他没有因为少数人道德不端而放弃对绝大多数员工的信任，因为他知道，海底捞的服务差异化掌握在每一个员工的手里，如果没有对基层员工的大面积授权就无法做到“一桌一桌抓客人”。将心比心，如果你感激公司给予的信任和这份尊重，多少钱才能让你背叛？

无人看管的面包圈

《魔鬼经济学》的作者，经济学家保罗·费德曼曾经做过这样一个经济学实验。他一大早开车将面包圈和一个用来装现金的篮子放在不同公司的茶水间，等到午后再回来取钱和剩下的面包圈。他的经济学家朋友都认为他疯了，因为根据“经济人”假设，人们肯定会把大部分面包圈偷走，他会赔得倾家荡产。可是出人意料，尽管费德曼没有收回全部的钱，但是也能达到87%。通过详细地记录和分析实际收到的钱和应收到的钱之间的差额，费德曼可以很好地考查不同顾客的诚实度。结果发现：①小公司的人要比大公司的人诚实；②级别低的人比级别高的人诚实；③个人的情绪会影响诚实度。令费德曼最为兴奋的发现不是人们为什么不诚实，而是在利益的诱惑下人们仍然能够保持诚实，对别人的信任负责任。尽管有些人从他那儿偷面包圈，但绝大多数人在没有其他人在场的情况下并没有白吃。

营造信任的氛围、对你的团队成员表达尊敬、大胆的授权，无论从可行性还是团队运行的效率上看都是必要的。黄铁鹰曾在海底捞公司的案例分析中这样说：“好的管理一定是以激励为主，监控为辅，这样才能让大部分员工感到被信任。人被信任了，就会士为知己者死，管理就事半功倍。坏的管理一定是以监控为主，激励为辅，用防贼的方式监控员工。人被看低了，士气自然就低，管理就事倍功半。”(www.xing528.com)

科研型大学教师的坐班制

国内某大学提出的目标是要建成“国内一流，世界知名”的科研型大学。因此，为了加强管理，其中一个学院下达了这样一个通知：要求所有副高级职称以下的教师每天到学校签到，实行坐班制。签到的管理更是严格要求，早晨8：30和下午4：30各签到一次。通知一发，顿时在副高级职称以下的教师中引起强烈的反响。这个学院的教师大部分都是社会科学研究方向的，学校的办公室除了能提供必要的文献资料外，其他大部分研究素材需要到社会上调查取得，如果把教师们都像行政人员一样禁锢在办公室，又有什么意义呢？更重要的是，这样的规定表达出了一种“不信任”。因为领导看不见教师们，就总有一种担心，教师们在家是不是没有搞研究？年轻教师的孩子都小，她们是不是在家看孩子呢？出于担心，所以要求都到学校签到。“不被信任”的杀伤力要远远胜于某项制度，研究型教师毕竟不是生产线上的工人，短期内并没有明确的“产品”可供衡量，可想而知，这项制度实行的结果必然是消极反抗。所谓“身在曹营心在汉”，每个教师来学校签到，坐在办公室里并不代表真的把心放在学校里，没过多久，就有部分教师辞职了，消极的氛围笼罩着整个工作场所，士气跌落到谷底。

对人的尊重就是要给予信任，信任员工的操守，信任员工的道德自律性。管理者对每一项管理制度的出台都要慎重，因为制度本身暗含了对员工的人性假设的判断。

罗马天主教教会的管理效率极高，总主教与教徒之间只有两个管理阶层——地区主教和教堂神父。因为教会的管理者们相信，源于对“上帝”的敬畏，绝大多数教徒的道德自律性都很高。

监狱的管理效率很低，因为监狱管理者相信绝大多数罪犯都是道德自律极差的人，必须24小时监控。一个美国罪犯每年的平均管理成本是5万美元，这等于一个美国中产阶级家庭的全年税后收入的1.5倍。

尊重人、信任人固然重要，但是不要忘了，不是100%的人都值得信任。对于少数极端自私、破坏信任的人如果纵容，那么少数人的行为就可能变成大多数人效仿的行为。信任不代表放弃监督。中国有句古话：“疑人不用，用人不疑。“但是，在团队管理中应该变一变：“疑人不用，用人不能不疑！”

杨小丽可真神！

出于对人的尊重，所以要信任；出于信任，所以要授权。海底捞公司既能大面积地授权，又能防范道德风险，他们是怎么做的呢？第一，设立防范道德风险的“高压线”。餐饮企业管理的难点就是采购。杨小丽，海底捞的副总经理，大胆地将采购授权，但是同时告知采购员，公司会用各种各样的方法经常调查采购员是否吃回扣，如果一旦发现吃回扣，哪怕是一斤肉，采购员都要被立即辞退，而且没有任何补偿。这就是不可动摇的“高压线”。第二，不动声色地实施监管，即不要让员工感知你的监管。为了调查采购员的职业操守，一次，杨小丽把自己打扮成一个老太婆，在菜市场跟着那名采购人员，他买什么，她也跟着装作买什么，并记录下每斤菜的价格，观察他与小贩的关系，然后，回到公司核对采购人员的报销情况。这种“跟踪”是在信任基础上的跟踪，也是对授权的负责。对于珍视组织给予的信任与尊重的人，不会感知这种监控；对于道德不好的员工，则组织可以及时地发现，防范授权的风险，一举两得。