有些企业家跟我沟通时说：“我那个激励方案那么好，这些经理人都不要，真傻。”
还有些企业家说：“我企业一年的投资回报率都没达到25%，我怎么可以拿出那么多来激励他们呢？”
也有的老板说：“我一年的投资回报率至少要达到25%以上，超过部分的拿出20%来激励，才是合理的。”
其实，企业家有这样或那样的想法，都是能够理解的。关键要看企业处于什么样的一个运行状态及竞争格局下。如果企业是处于严重亏损状态下，那么，你一年投资回报率还要至少达到25%，才能把超额部分拿出一定比例来激励，那就不切合实际了。我们不妨用逆向思维分析一下，假设你是企业的经理人，企业处于这种严重亏损下，有天老板对你说，明年一定至少要达到投资回报率25%以上，才会对你进行激励。你听了之后，还会保持那种高昂的斗志吗？相信这是不切合实际的一种思维方式，因为那可能意味着这些经理人第一年可能拿不到他们的激励。
所以，当企业的绩效处于非常不理想状态下，有时要适当采取“先出为入”的激励策略，倒不失为一种非常有效的激励模式。
下面我们来对企业家对激励的错误思维进行剖析：如：“我那个激励方案那么好，这些经理人都不要，真傻。”(www.xing528.com)
表面上看老板的言论与思维是合理的，但实际上却违反了我上面所分析的“什么才是最有效的激励”的第一条激励原则，即激励方案必须得到股东、经理层的高度认可。所以，当被激励对象都出现集体反对，你自己还说你那个激励方案那么好，这不是应该引起你的反思吗？
同时，在激励过程中，因为有些企业家不肯先舍，使激励力度没达到经理层的期望值，最终导致经理层失去了信心而发生多位高管离职的事件，也是时有发生的。尤其现在是人才竞争激烈的时期，有时，企业确实很难招到一位优秀的高级主管，尤其是一位出色的CEO。因此，做好激励是关系到企业能否实现稳定、可持续发展的根本保障！
注：
工资及年度奖金，都属于短期激励。同时，在制定薪酬激励时，有条件的公司，还应在高管激励中加入养老金、购房公积金等相关基础性福利。包括企业应建立员工基金会，建立员工住院补贴等相关福利性制度。投入成本少，但对公司治理却起到很好的促进作用，值得企业家大力推广。
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