柯克帕特里克培训效果评估模型

1976年，唐纳德·柯克帕特里克（Donald L.Kirkpatrick）提出四个层次的培训效果评估模型，即柯克帕特里克培训效果评估模型，也称为柯氏评估模型。这也是目前最为人们熟知，企业应用最为广泛的培训评估模型之一。柯克帕特里克将培训效果分为四个递进的层次：反应层级、学习层级、行为层级、效果层级，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估。在柯氏评估模型中，评估的对象主要是受训者，反应和学习评估是对培训过程进行的评估，而行为和效果评估则是针对培训结果进行的评估。该模型的主要内容如下。

1.反应层级评估

反应层级评估是用来评估学员对培训课程、培训讲师和培训项目安排的喜好程度，可以反映出学员对项目结构、内容和方法的看法，以便于提供改进培训的建议和评价，也可以让学员感觉到组织对学员意见的尊重。一般来说，反应层级评估主要发生在培训项目结束时，常常通过问卷调查来收集受训者对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。然而，这个层面的评估仍然不能作为评估的结果。

2.学习层级评估

学习层级评估是目前最常见，也是最常用的一种评价方式。学习评估是要评估学员在培训项目中的进步，它实际上评估的是知识、技能和态度的迁移。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作或者工作模拟等方法来考查。培训组织者也可以通过书面考试、实际操作等方法来了解受训者在培训后与培训前的差别，看其在知识及技能的掌握方面是否有提高、提高的程度如何等。(www.xing528.com)

3.行为层级评估

行为层级是考查培训效果的最重要的指标。行为层级的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训者的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训项目前后是否发生变化，如受训者是否将培训中学到的知识实际运用在工作中。这个层级的评估还包括受训者自己的主观感觉。因此，通常需要借助于一系列的评估表来考查受训者培训后在实际工作中行为的变化并以此来判断其所学的知识和技能对实际工作的影响。

4.结果层级评估

结果层级的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层级的评估上升到了组织的高度。结果评估是四级评估模型中最重要也是最困难的评估，它用来评估培训项目给企业带来哪些变化。结果层评估可以通过一系列指标来衡量，如可以通过事故率、生产率、流动率、质量、士气这些指标来评定。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。