深入解析人力资源开发：内容与意义

从综合的角度出发，可以将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四个环节。

1．职业开发

职业开发系统是一个由社会、组织和个人相互作用构成的系统。图1-2体现了在全面分析个人与组织的相互作用时必须考虑的各种要素。图1-2的中间部分描述了个人需要和组织需要的“匹配过程”，它将个人和组织结合成一种彼此受益的关系。需要注意的是，这里是将招聘、选拔、培训、绩效评价等视作个人需要和组织需要的匹配过程，而不只是组织实现自身需要的过程。这是因为个人和组织是相互依存的，人力资源活动将长期影响个人和组织双方的活动。

图1-2　由社会、组织和个人相互作用构成的职业开发系统

2．组织开发

（1）组织开发简介

著名的组织发展专家温德尔·弗伦奇曾指出，组织开发是指通过计划和长期努力，提高组织解决问题的能力，在行为科学家咨询顾问的帮助下，提高适应外部环境变化的能力。

组织开发的目的是帮助每一位员工发挥才干，改善员工个人之间、群体之间的工作关系，其目标是提高组织整体人力资源开发的效能。组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织的生产率和效能。

组织开发的基本出发点是改善整个组织的职能，一旦整个组织的战略决定后，其中必定包括组织开发和管理开发。组织开发是宏观的开发方式，而管理开发是微观的开发方式。图1-3显示了人力资源开发的组织和开发过程，以及与管理开发之间的关系。

图1-3　人力资源开发计划分层图

如图1-3所示，人力资源开发计划包括环境开发计划、组织开发计划、管理开发计划和职业开发计划。组织开发与管理开发之间的主要区别是：组织开发集中注意的是组织及其工作氛围，而管理开发是指对个人行为的激励和规范。

（2）组织开发的主要方法

组织开发主要有以下三种模式。(www.xing528.com)

①库尔特·勒温的三步模式：包括解冻、改变、重新冻结。在勒温模式中，“解冻”是指当明显的挑战或严重的问题要求组织做出变化时，组织有能力随时做到这一步。“改变”是指组织能放弃旧的行为，接受新的行为，以解决组织的问题。“重新冻结”是指加强和巩固新的行为，使它们成为组织新的行为系统的一部分。组织聘请咨询顾问专家介入组织，实施“实验室培训”等技术都是直接出自于这种模式。

②拉里·格雷纳的过程顺序步骤模式：他所研究的重要发现是，除非变化是按照特殊顺序步骤进行的，否则这种组织变化是无效的。他还认为，这种变化必须是由外部压力或外部促进因素给组织上层管理领导带来的，然后由上层领导做出决策。这种顺序步骤包括组织开发顾问专家的介入、设计新的解决问题的办法、试行新的解决方法以及积极地加强和巩固新的方式。

③哈罗德·莱维特的相互作用变量模式：这种模式与勒温和格雷纳的模式完全不同，它不强调步骤或阶段的组织变化，而是考虑组织系统中不同部分的变化，即他所说的“相互作用的变量”。他将组织确定为四种相互作用的变量，即任务、机构、技术和人。

3．管理开发

人力资源的管理开发是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的可靠保障，必须与时俱进，逐步走上现代化、法制化和科学化的道路。

管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等，这里我们简单讲解前三个手段。

（1）法律手段

法律由国家依照法定程序制定、颁布和实施。我国已制定和颁布了《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国未成年人保护法》以及有关劳动力流动、劳动关系调整、社会保险、劳动保护、劳动争议、劳动监察等方面的法律法规，以调整人力资源开发主体和劳动者之间的权利义务关系，规范人力资源市场行为等。企事业单位和其他社会组织等人力资源开发主体除了要遵守和执行国家有关法律法规外，还要根据权限和需要制定纪律和各种规章制度来规范员工的劳动行为，保证组织的正常运转和组织目标的实现。

（2）行政手段

行政手段的运用主体通常是政府。但从广义上讲，企事业单位和其他社会组织依靠组织和领导者的权威，运用强制性的命令和措施，通过组织自上而下的行政层次的贯彻执行，直接对下属人员施加管理的手段，通常也称为行政手段。

（3）经济手段

经济手段是通过把个人行为结果与经济利益联系起来以调节员工行为的一种管理手段。其主要特点是：非强制性和间接性，不像行政手段那样对被管理者的行为进行直接和强制性的干涉和支配。

4．环境开发

人力资源开发活动的环境包括社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。其中，社会环境从宏观上制约着人力资源开发活动。自然环境作为一种客观存在，人们只能将其对人力资源开发活动的负效应降低到最小限度，而无法消除其负效应。工作环境直接影响着人力资源积极性的提高及能力的发挥程度。国际环境则从世界范围上对国内的人力资源开发产生影响。

环境虽然可以被利用以满足人力资源开发的种种需要，但对环境的利用有着极大的弹性和多方向性，存在着是否充分、合理利用的问题。如果对环境利用不当，人力资源开发就会受到环境的制约。因此，人力资源开发必须坚持在正确认识环境的基础上合理地利用环境。