专业技术人员的薪酬管理策略优化

专业技术工作一般是指利用既有知识和经验来解决企业经营中所遇到的各种技术或管理问题，帮助企业实现经营目标的工作。专业技术工作大多以脑力工作为主，需要特定员工在工作过程中充分发挥自己的积极性和主动性，利用已经掌握的知识和工作经验做出决策或者进行创新。专业技术人员包括工程师、会计师、律师、科学家等。

专业技术人员的工作特点：智力含量高、技术更新快、工作专业化强、业绩不容易衡量、工作时间不容易估算、工作压力大、市场价格高。对于专业技术人员，要采取适合他们的薪酬结构，才能留住他们，激发他们的创新精神。

1．专业技术人员的薪酬模式

概括起来，专业技术人员主要的薪酬模式有以下几种。

（1）单一的高工资模式

该模式一般不给予奖金，而是给予高工资。特别适用于从事基础性研究，即在短期内无法确定准确的工作目标，进而无法把工作成果作为工资决定基础的专业技术研发工作。

（2）较高的工资加奖金

该模式以科研职位等级和能力资格为基础，首先确定较高水平的工资，之后仍以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。该模式一般与专业技术人员的具体业绩联系不大，收入也较为稳定，基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位，但是激励作用一般。

（3）较高的工资加科技成果转化提成制

该模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果、快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。该方式的激励作用非常明显。

2．科研项目工资制(www.xing528.com)

该模式是指将专业技术人员的工资列入科研项目费，往往按项目实行费用包干制，采取按任务定工资的办法，其目的是鼓励专业技术人员快出成果。采用该模式往往还有后续的其他激励措施，如销售提成奖励等。

3．股权激励

股权激励有不同的形式，包括：专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份；向专业技术人员赠送干股；科研成果折股；重在具有长期激励机制的股票期权；兼有激励与约束机制的期股等。

【实例6-5】

D公司是处于初创期的高新技术企业，由于公司主营业务为技术方案提供，老板要求公司的工资向技术人员倾斜。按照公司《薪酬管理办法》，每年公司对工作满一年的技术人员调薪，每年度调薪人员比例占全部人员的15%。由于公司的薪酬调整没有具体的依据，通常领导都是拍脑袋决定或者直接给老员工调薪。不少技术人员发现，在公司要想调薪、升职是很困难的。每年都有一部分技术骨干员工在没有获得调薪后主动离职。请结合案例分析，技术型员工薪酬调整的主要依据有哪些？

分　析

本案例中，技术骨干员工由于公司薪酬调整的不透明，无法调薪和升职，最后选择离职。由于公司是技术导向型的企业，应加大调薪人数比例和薪酬调整的幅度，让更多员工有调薪的机会和可能性。

基于以上情况分析，公司薪资调整的主要依据有以下几点：1．个人年度绩效等级。绩效考核成绩领先者，应提高薪酬。2．个人的业绩贡献。员工在部门承担重要项目，并做出重大贡献的，应提高薪酬。3．技术能力提升。专业技术资格升级者，应提高薪酬。4．岗位变更。员工晋升管理岗位，或担当的岗位职责责任更高，应提高薪酬。

此外，对于技术人员薪酬调整，还应针对性地设立研发技术类的项目奖金、产品奖金、创新奖和专利奖等专项奖金。