第一封信，想和你聊一聊管理的难点是什么。
刚刚走上管理岗位的你，心情一定十分忐忑。一方面，你会为自己的晋升而感到高兴；另一方面，你对挑战新的岗位免不了有些担心和困惑（当然也不乏自信的朋友）。但不管怎么样，至少有一点你一定要意识到：学习管理，没有放之四海而皆准的理论和方法，这跟学习数理化和研究技术是截然不同的领域。学习工科很多时候可以套用公式，按着前辈研究出来的某个定律和理论去推导，但在管理上，这个套路是行不通的，尤其是管理对象是人的时候，就更不能生搬硬套，一定要因人、因事、因具体情况进行具体的处理。这就是管理的难点！
举个例子：我们都知道表扬要公开，批评应避人，这是基本的原则，也是基于对人的尊重。但这种方法也有不适用的情境。有次培训，有位中层向我述说了他的故事：有个下属工作表现不错，他比较满意，时常会在同事们面前表扬这位员工。按理，这位下属应该为自己能得到上司的认可而高兴。可是有一天，该下属闷闷不乐的来找他，提出了意想不到的要求，说：“今后请领导不要在员工面前表扬我了，同伴们觉得我是上司眼里的红人，您只关注我的表现，所以他们不予积极配合，做项目时有的袖手旁观，有的认为你做得好，你多干就是！……”表扬下属本来是一件好事，但因为管理者没有把握好度，反而给受表扬的员工造成了小麻烦。也许这个例子是个案，不具有普遍性，但是给我们带来了启发：表扬员工也要结合实际情况。即使是好方法，用得不当，也会带来负面效果。
在企业选拔管理者的时候，有一条几乎是一样的，那就是该员工业务能力一定要好，企业普遍存在的问题是：有不少技术好的员工，自己做事是一把好手，但提拔为管理者后，给他们一个团队带，效果却不理想。带不好团队的原因之一是他们往往用搞技术的思维方式管下属、管队伍，疏忽了下属是一个个活生生的人，是既有共性、又有差别的个体。(www.xing528.com)
希望通过书信的方式，能够为刚刚走上管理岗位的你，提供一些力所能及的帮助，让你更好地明确自己是干什么的、做什么、怎么做。
思考 管理的难点在哪里？
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