【摘要】：王某经面试被录用后，公司与其签订了3年的劳动合同，其中包括试用期6个月。然而，王某入职后，公司发现他虽然工作积极肯干，但因为英语水平不高，与外籍员工在工作中沟通不畅，因此欲与其解除劳动合同。王某向公司提出支付两个月的工资作为经济补偿金。王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会，经审理后，公司因无法举证证明王某不符合录用条件而败诉。
情境案例引入
员工离职风险管理
某公司在发布的招聘软件工程师的广告中没有写明需要具有流利的外语水平。王某经面试被录用后，公司与其签订了3年的劳动合同，其中包括试用期6个月。然而，王某入职后，公司发现他虽然工作积极肯干，但因为英语水平不高，与外籍员工在工作中沟通不畅，因此欲与其解除劳动合同。王某向公司提出支付两个月的工资作为经济补偿金。公司认为无须向王某支付经济补偿金，因为仍在试用期内，公司享有解除劳动合同的权利；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，工作障碍突出，不符合录用条件。王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会，经审理后，公司因无法举证证明王某不符合录用条件而败诉。(www.xing528.com)
【案例分析】 本案用人单位败诉是因为公司设定的录用条件和工作职责过于笼统，使得“欠缺语言沟通能力”与“不符合录用条件”无法联系起来，导致解除劳动合同没有相应依据，使公司最终承担了不必要的经济损失。由此可见，招聘广告中的录用条件和工作职责对用人单位在试用期内合法解除劳动合同具有重要的作用。
【任务提示】 企业和劳动者若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系，就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。企业出现劳动争议，会对其他员工产生潜在的心理影响，会使员工对企业的用人观念产生怀疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序极为不利。对有些人才来讲，还可能带来与原单位有关的法律风险。
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