企业给员工设置薪酬标准的时候，肯定会考虑与其所在岗位工作要求的关系，并在为员工支付薪酬时，也必然会有与其所做出的价值贡献相对应的要求。而现实中，不同的人在同一个岗位，由于自身条件的不同，工作表现也一定会有所差异，这就意味着员工的在岗工作表现及其价值创造可能是有个性化差异的。所以，企业对岗位薪酬的发放，也应该有动态而适应其绩效贡献变化的要求，这样才能避免薪酬发放与员工的实际工作贡献相脱离、不匹配情况的发生，从而进一步避免薪资成本的流失或浪费。那么，怎样来设定员工薪酬动态发放的合理性呢？如果全部动态发放，那就会让员工感到没有基本的生活安全感，因而会动摇员工安心工作的意愿，削弱对公司组织的向心力。但如果全部固定发放，这又会造成做好做坏一个样，挫伤员工创造价值的积极性，因而也难免会出现薪酬的发放与员工实际贡献相脱离的问题。
根据我们对企业员工激励机制的研究实践发现，当员工的薪酬固定部分大于七成的时候，员工的紧迫感就会随固定发放比例的增加而下降。薪酬固定保证超过八成的时候，员工基本上就没有了危机感。所以，我们为企业设置薪酬构成的时候，一定会根据岗位工作特点对创造绩效价值的不确定性程度，而制订相应不同的浮动比例，即任何岗位的薪酬构成，都应根据其岗位层次越高、工作责任越大，其创造价值的不确定性也会越高的特点，为其薪酬设置的浮动比例也要相应越大，大到占比达到甚至超过60%。反之，对基层操作岗位创造价值的不确定性也会相对变小，所以其薪酬中的浮动部分比例也应越小，但最小也不能低于薪酬总额的30%。这样做的效果是让岗位薪酬的构成达到既给员工一定程度安全感的同时，也形成一定的不确定性鞭策与激励。从而为所投入的薪酬资源创造期望的价值，为保持持久的激励建立制度基础。(www.xing528.com)
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