要对在各种特殊情况下合情合理员工承担薪酬支付责任做出明确规定

自员工与公司签订了劳动合同之日起，公司与员工相互之间就形成员工的劳动资源，由公司独占且排他性使用的，具有法律约束意义的，互为权利义务的关系。这种关系的建立对于企业来说，就意味着在劳动合同的有效期内，要为员工承担支付一定额度薪酬责任的同时，也获得了在约定的工作时间可独家、稳定使用这个“员工”这一人力资源来为公司创造价值的权利。而对于这个员工来说，由于要从公司获得约定的薪酬回报，就失去了同时为其他企业工作的权利。因此，员工与企业通过劳动合同的约定建立了劳动关系之日起，企业对员工的劳动资源就享有了一种专属使用的权力。

正是这种专属性的权力，其背后就延伸出了企业对于员工的一种责任和义务，那就是当员工因为自身原因必然会遇到有如婚、丧、病、孕等事假，按相关的国家法律规定与公认的社会道义，公司是不能即时解除劳动合同或辞退员工的。此时其薪酬待遇怎么发放？如果，企业不承担这种哪怕只是道义的责任，就会大大淡化员工个人与公司组织相互之间的关联关系，从而损害公司组织的凝聚力及其价值创造的活力。

但公司组织在前面所说的那种因员工个人的婚、丧、病、孕等原因，不能正常上班工作的情况发生，或是因为公司订单不足而给员工放休时，公司组织应在多长的时间之内为员工承担支付多少生活保障薪资的责任？实际又该怎么执行呢？诸如此类的问题，在公司的薪酬管理制度中都应做出相应的明确规定，以表示公司组织与员工个人两者之间命运与共的关系，在给予员工基本的生活保障时，员工们才会逐渐形成一种与所在公司组织的归属感与向心力。而这恰恰是企业要通过薪酬制度所建立的机制而形成的积极作用与意义。(www.xing528.com)

对于员工的基本生活保障，原国家劳动与社会保障部早在1993年11月24日就颁布了《企业最低工资规定》，并于2004年1月20日原国家劳动与社会保障部又再次修订公布了新的《最低工资规定》。各级地方政府在此后的年度里，几乎每年都会结合当地的实际经济发展情况，对企业的最低工资标准做出相应的调整规定，从而为企业制订员工的最低（生活）保障工资标准提供了相应的参照执行依据。

企业有了最低生活“保障工资”的规定之后，如再遇有员工婚、丧、病、孕、待岗等情况的发生，公司应当为员工支付多少薪资待遇，以表明公司承担了多少无论是法律的还是道义的责任，也就在制度中都有了事先就明确的，相应的执行标准与承诺。这里企业所承担的是一种与创造企业价值没有直接关系，却具有社会意义的责任。而且，最低生活保障工资的设置，能给员工带来生活保障的安全感，所以从间接衡量，员工的这种安全感，能为企业带来相应的组织向心力和凝聚力，以及员工队伍的稳定性。而这种向心力和凝聚力又是企业创造期望价值，实现经营目标所不可或缺的必要条件。因此可以想象，企业给员工发放最低生活保障工资的举动，所能起到的积极作用会远远大于所发放金额本身的成本，因而是非常值得也必须付出的积极成本（对创造期望价值能产生积极作用而付出的成本，我们把它叫作积极成本。与此相对应的是一种不能产生新价值贡献的付出，就是消极成本）。