以岗定薪，建立权责机制：岗变薪变

每一个岗位的设置，都是因为已经有了特定的工作需要与目标，因而，要有合适的人才来完成特定的工作，并做出期望的价值贡献。所以，根据岗位工作的需要，岗位用人都应有其一定的特殊要求。而这种基于岗位工作要求及其价值创造的期望，是在公司组织整体架构中的一个有机部分，所以绝不是可以随意改变的。我们不能因为一个人在某些方面的能力很强（并不是因为绩效贡献突出），就给这个员工远远超出比相应岗位薪酬标准高很多的待遇；同样也不能由于某个员工的能力相对较弱，就去降低对这个岗位工作的要求。如果我们这样做，其后果必定会不是付出了超出岗位实际价值贡献可能的薪资成本，与相应岗位薪酬水平造成人为的不平衡，因而引起相应岗位员工的失落与不满，从而造成负面的消极影响；要不，便是由于人为的降低了对某个岗位的工作要求，导致与相应岗位整体工作效率的不平衡与工作质量的下降，从而造成公司整体隐性（消极）成本的增加与相应资源的流失。

因为，岗位与岗位之间，部门与部门之间，实际上就是一个整体与局部的关系。对此，著名的“木桶理论”告诉我们，一个木桶能装多少水，并不由最长的那块板决定，而是取决于最短的那块板。而且，只有使板与板之间保持平衡、协调与严密结合的时候，木桶装水的效果才能达到最佳。因此，我们在确定员工个人的薪酬标准的时候，必须坚持把合适的人放在合适岗位的同时，还要坚持“以岗定薪、岗变薪变”的原则。只有这样才能使公司整体所有岗位相互之间的薪酬关系保持相应的平衡，以此促进公司整体工作效率与工作质量要求形成一定的可比性与平衡性。(https://www.xing528.com)

所以，我们必须在公司的薪酬管理制度中，要强调必须实行“以岗定薪、岗变薪变”的管理原则，以此来确保公司在薪酬分配方面，保持整体动态的协调与平衡。