企业变革冲突的表现及应对措施

变革冲突是指组织为适应内外部环境变化，在思想观念、组织架构、管理体系等方面进行应变性活动的过程中，组织中行为主体的任何试图维持现状而不思改变的意识和行为。企业变革冲突的表现分为：

（1）认识冲突。一是由于对企业所面临的内外环境变化察觉不敏锐，利用不充分的信息对企业现状作出失真的判断，员工总觉得企业目前所处的环境还相当不错，各项经营指标运行良好，认为变革是多此一举。二是变革是一个破旧立新的过程，其本身就意味着对过去做法存在一定程度的否定，但是受经验主义的影响，员工总是对过去的做法深信不疑，根本没有想过要改变。三是企业的管理者大多缺乏系统的管理知识和能力，对于科学的、实用的管理方法往往嗤之以鼻。为了阻碍变革的发生，他们会千方百计地寻找理由来证明这些“时髦”变革方法的缺陷和不足。

（2）行为冲突。变革是个“转”的过程，战略、管理、文化的转变固然重要，但最关键的问题是行为——“如何改变人们的工作内容和行为方式”。而这通常是一个痛苦和艰难的过程，就像用右手写了几十年字的人突然被要求用左手写字一样。行为方式的转变要求员工改变原有的惯例和工作方式，不断放弃熟悉的处事方式，这时牢骚和抱怨四起。因为在习惯的前提下，员工无须对所遇到每一个问题或情况进行仔细分析就可以轻车熟路地解决。然而，变革则意味着他们要放弃旧习惯，学习并培养新的行为模式，因此他们会以种种借口来拒绝、拖延改变或表面上改变而实际上阻碍。(www.xing528.com)

（3）利益冲突。变革意味着权力、资源等的调整或再分配，这是最敏感的问题，因为它必然会触动部门和个人的利益，进而形成直接的冲突。一是权力的变更引发的利益冲突。无论是工作流程调整还是组织结构转变，都将触动一些人的权力和地位，而这些人往往是随创业者一同“打天下”的元老或家族成员。他们在创业初期为企业的发展立下了汗马功劳，但随着企业规模扩大、管理复杂性增加，由于知识结构和管理能力的限制而难以胜任工作要求。虽然客观上要求他们向能为企业带来利益的新管理者让位，但他们不愿放弃权力，而且以各种借口加以阻止。二是资源分配带来的利益冲突。变革常常从重新规划企业战略开始，为了匹配新的战略，企业将陆续调整组织机构、产品结构和市场区域等。这将重新配置企业的资源，使人员、资金向新的战略重心和目标转移。这意味着原来支配资源的权力被削弱，原来被重视的技术权威和影响力受到威胁，这时相关的管理者和员工开始出现心理失衡。三是制度调整带来的冲突。制度的调整将对员工的既得利益产生最为直接的影响，如考核、处罚、薪酬和晋升等制度。

（4）不确定性冲突。变革是为了实现预期目标而对企业现状进行调整的一个动态过程，充满了不确定性，需要承担一定的风险。在不确定的环境中，员工会对未来产生不安全感和恐惧感，进而产生某种压力和不满意感，从而引发冲突。这具体表现在两个方面：一是变革在导入新业务、新技术、新工作方法的同时，往往给企业注入人们所不了解和不熟悉的新理念，这将对他们现有的技术和业务能力提出挑战。当能力不足或经过学习之后仍不能完成工作任务或理解新的思路时，员工担心不能胜任变革，容易对未来产生彷徨和恐惧，进而产生消极态度。二是变革结果的未知性蕴涵着极大的风险，加之变革的成果在短期内体现不出来，这容易使员工对变革产生疑虑，更担心变革失败将使自己的境况不如以前。