减少组织变革阻力的有效方法

在遇到成员阻碍变革时，管理人员应根据本企业的实际情况，分析本企业变革的阻力主要来自何处，再采取相应的措施降低阻力。通常我们认为如下的一些方法是有效的。

1.教育与沟通

当变革阻力源于信息失真或者沟通不力时（如员工不了解全部的事实，误认为变革对自己不利，或者不符合组织的最佳利益时），我们可以进行教育与沟通，消除误解，可以采取个别会谈、小组讨论、报告会等形式帮助员工们进行沟通，使员工和管理部门双方建立相互信任的关系。这样使员工转变态度，支持变革。这种措施需要投入较多的时间与精力，特别是当变革触动到许多员工时。另外，当双方已经缺乏信任时，这种方法可能会失效。

2.参与

当员工有技术能为组织作出贡献时，如果其参与了变革的决策，他就不容易形成阻力，因此，在实施变革之前，可以考虑提高参与决策程度。然而这样做也有负面效应，一方面决策人员增多，造成意见难以统一，浪费大量时间；另一方面持反对意见的人总是倾向于作出符合自己利益的决策，这样使决策出现偏差，甚至造成决策失误。

3.帮助与支持

当员工害怕变革带来的不确定性而焦虑不安时，管理人员可以提供一系列支持性、便利性措施减少因员工对变革的恐惧和忧虑而产生的阻力。例如，向员工提供心理咨询，新技能、新岗位培训，提供短期带薪休假以促进他们心理调整等。这种措施的缺陷就是消耗时间，且花费较大，而且也不一定有成功的把握。(www.xing528.com)

4.谈判

当阻力来自非个人如群体或权力集团时，可以采取谈判方式来协调群体行为。这种措施较多地用于一些有影响力的反对者身上。方法就是以某种有价值的东西换取他对变革的支持（或不反对），谈判相对于前几种措施而言潜在成本较高，也有危险使旁门顿开，反而使实施者面临来自其他人的压力。

5.强制与威胁

当需要一个权力集团的支持时，有时可以使用强制措施，就是管理人员运用手中的合法权利直接控制自己的下属，甚至使用威胁、歪曲手段，命令其服从，如调换工作、不升职、歪曲事实使变革显得更有吸引力等。它的优点是容易收效，且成本不高。缺点是有损管理者的信誉，因此该措施是在前几项措施均不成功的前提下使用的，但绝不能采取违规或非法手段，引用一句话——“正义固然重要，但仍要以正义之手段去获得”，手段如果丧失合法性，其目的合法性就已毫无意义。

6.进行人事调整

这是迫不得已的一种措施。即将反对者撤职，由支持者取而代之，从而统一认识，减少阻力。前面讲过任用忠诚下属会加强管理者的权力，任用变革支持者有利于变革推行。