劳务派遣管理的使用条件、范围和单位责任

2008年版《劳动合同法》的第57条至第67条规定涉及劳务派遣的使用条件、范围、用工单位责任等内容。2012年12月28日，全国人大常委会通过了《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，并于2013年7月1日起开始施行。对《劳动合同法》的修改主要解决的还是“劳务派遣”问题，强调只有存在用工临时性、辅助性、替代性时适用劳务派遣，对于同工同酬也重新界定为“实行相同的劳动报酬分配办法”。

在员工流动性大的行业，大多数企业也会采用劳务派遣管理，降低用工风险。但这种做法也有副作用：如此一来，有的企业就不愿在员工培养上进行投入。因为一旦培养合格而员工跳槽，带走企业的技术或市场资源，企业就相当于充当了人才的公共培养机构。这与知识产权保护执行不力，导致投入研发的企业成为了公共研发机构是一个道理。

当有的用工企业不肯对员工加以培养，技术精湛的工人就无法大量涌现。员工流动性也成为企业的不安定因素，影响企业文化，更给企业的持续经营带来巨大隐患。劳务派遣管理制度的弊病，成为中国制造业前进道路上的一个障碍，让企业徘徊不前，让中国制造业长期扮演美国、日本、德国等国先进制造业的“组装车间”角色，让向高、精、尖端制造升级难上加难。

最后，不妨再来重温一下楼继伟的观点：(www.xing528.com)

我国大量外向型、代工制的企业，其经营性质决定不可能签订长期的合同。但法律要求企业必须签订长期合同，使得企业遵从法律的成本很高。

企业在没有订单情况下不能随意解雇工人，这等于强化了职位的保护，造成劳动力市场的僵化，这将降低企业人力资本投入的意愿，因为职工可以以任何原因辞职，而如果企业要辞退员工，则要支付大量费用。

中国提高工资收入推得太早了。下一步应该提高劳动力市场的灵活性。《劳动合同法》需要保护劳动者，但也要平衡好两者关系：既要保护劳动者，也要保护企业。