量表法就是采用标准化的量表来对员工进行考核的方法。根据量表中考核标准的不同，量表法又可以分为特征导向的量表法、行为导向的量表法、结果导向的量表法三类。
特征导向的量表法包括评级量表法、等级择一法等方法。
行为导向的量表法包括普洛夫斯特法、行为锚定评价法、行为观察量表法等方法。
结果导向的量表法包括混合标准测评法等方法。
下面我们将针对这些方法一一进行说明。
1.评级量表法
这种方法，是考核中最普遍采用的方法，是由考核者根据量表，对员工每一个考核项目的表现做出的评价和记分，常用5点量表。如表2-1和表2-2所示。
表2-1 评级量表法示例1
表2-2 评级量表法示例2
例如，用表2-2对某个员工进行考核。第一次考核时，他的“知识技能”“理解力”“判断力”“表达力”“纪律性”“协作性”和“积极性”这几个考核项目的得分分别为：24分、18分、18分、24分、30分、30分、24分，总分为168分；第二次考核时，各个考核项目的得分为：30分、24分、24分、18分、24分、24分、18分，总分为162分；第三次考核时，各项得分依次为：30分、24分、24分、30分、30分、24分、30分，总分为192分。其最终得分为174分，即
，所以他的最终档次为“b”档。
2.等级择一法
使用这种方法，首先应该给评价档次A B C D E赋予相应的等级内涵（见表2-3），如“工作成绩”的等级内涵为：
A——工作成绩非常出色，从未出现过任何差错；
B——工作成绩优秀，几乎不曾出过差错；
C——工作成绩没达到标准，略有差错；
D——工作成绩较差，差错比较多；
E——工作成绩特别差，经常出错。
再比如“工作态度”的相应等级内涵为：
A——工作热情极高，责任心极强；
B——工作热情比较高，责任心比较强；
C——责任心还可以，但很难说是认真负责；
D——有时表现出不负责任；
E——缺乏工作热情，凡事不负责任。
表2-3 等级择一法示例
（请在相应的栏目中打“√”）
评价档次的相应等级内涵规定出来后，就可以根据这些“内涵”，对考核项目做出单项选择。
3.普洛夫斯特法
这是由美国人普洛夫斯特创立的一种考核方法，因此就以他的名字来命名。这种方法的实质，在管理学界有一种普遍的说法，就是“考核者只需要掌握被考核者的事实即可”。
具体的操作步骤如下：
第一步，制作“对照评价表”（见表2-4），根据被考核者的工作事实进行逐项核定。
第二步，在相应的“空格”中打“√”。假如某一项与被考核者情况不符，就空过去。这并不影响考核的结果。
第三步，对照“计分表”计算分值（见表2-5）。
第四步，根据“换算表”换算评价等级（见表2-6）。评价等级共为10等，即A，B+，B，C+，C，C-，D，D-，E，E-。评价等级的决定如下：核定“+”项目数为3，“+”分值为4分，“-”分值为10分，“+”“-”相抵总分为-6分，根据表2-6的第4栏左边一侧的栏目，可找到“10-5”栏所对应的“评价等级”为E，E就是被考核者的评价等级。
表2-4 普洛夫斯特对照评价表示例
表2-5 普洛夫斯特评价法的计分示例
表2-6 普洛夫斯特评价法的计分示例
注：表中数字上有短横线的表示负数，如“-3”的意思是“负3”。
4.行为锚定评价法
行为锚定评价法（BARS， Behaviorally Anchored Rating Method）是由美国学者史密斯（Patricia Cain Smith）和肯德尔（Lorne Kendall）在美国“全国护士联合会”的资助下于1963年研究提出的一种考核方法。这种方法利用特定行为锚定量表上不同点的图形测评，在传统的评级量表法的基础上演变而来，是评级量表法与关键事件法的结合。在这种评价方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定。
建立行为锚定评价法，通常需要经过以下五个步骤：
（1）确定关键事件。由一组对工作内容较为了解的人（员工本人或其直接上级）找出一些代表各个等级绩效的关键事件。
（2）初步建立绩效评价要素。将确定的关键事件合并为几个（通常是5~10个）绩效要素，并给出绩效要素的定义。
（3）重新分配关键事件，确定相应的绩效评价要素。向另外一组同样熟悉工作内容的人展示确定的评价要素和所有的关键事件，要求他们对关键事件进行重新排列，将这些关键事件分别归入他们认为合适的绩效要素中。如果第二组中一定比例的人（通常是50%~80%）将某一关键事件归入的评价要素与前一组相同，那么就能够确认这一关键事件应归入的评价要素。
（4）确定各关键事件的评价等级。后一组的人评定各关键事件的等级（一般是七点或九点的尺度，可能是连续尺度的，也可能是非连续尺度的），就确定了每个评价要素的“锚定物”。
（5）建立最终的行为锚定评价表。
下面我们通过一个例子来看一下行为锚定评价法是如何实际操作的。
例一：巡逻警官的绩效考核——巡逻前的准备（见图2-1）
图2-1 巡逻警官巡逻前准备
行为锚定评价法是量表法与关键事件评价法结合的产物，它与一般量表法最大的区别在于它使用特殊的行为锚定。
使用行为锚定评价法比起使用其他的绩效考核方法来说需要花费更多的时间，设计时也比较麻烦，使用的工作类型也有限（仅适用于不太复杂的工作），但是这种方法存在一些十分明显的优点：
首先，评价指标之间的独立性较高。在设计过程中，设计人员将众多的关键事件归纳为5~8种绩效指标，使得各绩效指标之间的相对独立性较强。例如，对于用关键事件加以界定的“服务态度”和“工作积极性”，人们不太容易将这两种评价要素混同起来。
其次，评价尺度更加精确。不论是从设计的过程，还是所使用的尺度类型来说，行为锚定评价法中使用尺度相对于其他评价方法来得更为精确。另外，评价尺度的确定以工作分析为基础，依据的是员工的客观行为，有利于更加清楚地理解各个评价等级的含义，避免发生各类评价误差。(www.xing528.com)
最后，具有良好的反馈功能。这种方法能够将企业战略和它所期望的行为有效地结合起来，能够向员工提供指导和信息反馈，指出行为缺点，有助于实现绩效考核的行为导向目的。
行为锚定评价法是一种行为导向型的评价方法，这种评价方法所使用的评价尺度是行为导向的，因而要求评价者对正在执行任务的员工进行评价而不是针对预期的工作目标进行评价，这在实际操作中往往造成一定的困扰。
5.行为观察量表法
行为观察量表法，指在考核各个个体项目时的一系列有效行为，评价者通过指出员工表现、各种行为的频率来评价他的工作绩效。例如，将一个5分的量表分为“几乎没有”到“几乎总是”五个等级，通过将员工在每一种行为上的得分相加得到各个评价项目上的得分，最后根据各个项目的权重得出员工的总得分。
下面，我们通过两个例子来看一下这种方法是如何具体实施的。
例一：评价项目——工作的可靠性
（1）有效地管理工作时间。
几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是
（2）能够符合项目的截止期限要求。
几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是
（3）必要时帮助其他员工的工作以符合项目的期限要求。
几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是
（4）必要时情愿加班。
几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是
（5）预测并试图解决可能阻碍项目按期完成的问题。
几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是
结果的等级划分：
0~13分：很差。
14~16分：差。
17~19分：一般。
20~22分：好。
23~25分：很好。
假设现在有一位员工，他在第一个行为上得了4分，第二个行为上得了5分，第三个行为上得了3分，第四个行为上得了4分，第五个行为上得了4分，那么他在“工作的可靠性”这个项目上就得了20分，属于“好”这个等级。
例二：评价项目——克服变革的阻力
（1）向下属描述变革的细节。
几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此
（2）解释为什么必须进行变革。
几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此
（3）与下属讨论变革会给下属带来何种影响。
几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此
（4）倾听下属的心声。
几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此
（5）在变革成功的过程中请求下属的帮助。
几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此
（6）如果有必要，会就下属关心的问题定一个具体的日期来进行变革之后的跟踪会谈。
几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此
结果的等级划分：
6~10分：很差。
11~15分：尚可。
16~20分：良好。
21~25分：优秀的。
26~30分：出色的。
再假设上例中的那位员工，他在第一个行为上得了2分，第二个行为上得了3分，第三个行为上得了2分，第四个行为上得了3分，第五个行为上得了2分，那么他在“克服变革的阻力”这个项目上就得了12分，属于“尚可”这个等级。
由于行为观察量表法能够将企业发展战略和它所期望的行为结合起来，因此能够向员工提供有效的信息反馈，指导员工如何得到高绩效评分。管理人员也可以利用量表中的信息有效地监控员工的行为，并使用具体的行为描述提供绩效反馈。此外，这种方法使用起来十分简便，员工参与性强，容易被接受。
但是，这种方法存在以下缺陷：
（1）只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作。只有这类工作才能够准确、详细地找出有关的有效行为，从而设计出相应的量表。
（2）不同的评价者对“几乎没有—几乎总是”的理解有差异，结果导致绩效评价的稳定性下降。
（3）与其他行为导向型的评价方法相同，在开发行为观察量表法时要以工作分析为基础，而且每一个职务的评价都需要单独进行开发，因此开发成本相对较高。
6.目标考核法
目标管理要求企业各级经理让员工参与工作目标的制订，明确责任与权利；在目标实施过程中，充分信任员工，进行适度的授权，让员工实行“自我控制”，努力完成工作目标；根据目标对下级进行考核，评定成果，进行奖励；激发员工积极性，保证企业总目标的实现。因此，目标管理的实质，是以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，以期最后形成员工与企业同呼吸、共命运的共同体。
目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制订的考核标准来进行考核。
7.混合标准测评法
这种考核方法是美国学者布兰兹（Bianzi）于1965年创立的。
在他所设计的“混合标准测评量表”中，包含许多组概念上相容的描述句（通常是3个一组）。用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。这些描述句在测评量表中是随机排列的，考核者只需指出被考核者的表现是“好于”“相当于”，还是“劣于”描述句中所叙述的行为即可。
如表2-7所示，某警察局对巡警进行考核时所用的“混合标准测评量表”。
表2-7 混合标准测评量表
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