总经理召开全体部门经理大会，讨论薪酬的公开化问题。
最近，在员工中间存在着一种倾向，即员工对自己的薪酬水平感到不满，纷纷要求提薪，士气受到一定的影响。
到底是什么原因呢？
据人事部经理反映，导致员工这种倾向的根本原因是秘密化的薪酬支付制度。由于薪酬支付采取秘密的方式，因而引起员工之间的互相猜测和怀疑。他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪。
总经理决定召开大会，解决这一问题。
“员工之间互相猜疑，只需要向他们解释清楚即可，根本没必要为此取消这种有效的支付方式。”
“目前这种方式有利于消除员工之间的不公平感，全身心地投入工作之中。”
“但是，如何向他们解释？现状已经说明了这种方式不适用。”
“其实，它并没有消除员工的不公平感，反而滋长了他们的不满情绪，应该实行透明的薪酬制度。”
…………
经理们讨论得十分激烈，总经理到底该如何决定？如果你也在讨论现场，你将支持哪一方的观点？
我们知道，薪酬管理所强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬信息传达给员工，这样，员工有机会参与及发表自己的意见，提出自己的合理建议。同时，如果员工对薪酬制度有任何抱怨的话，也可以通过正确的途径向管理者提出申诉，从而保证了薪酬制度的公平合理。(www.xing528.com)
因此，应该实行公开化的薪酬支付。
但是，该公开到哪种程度呢？
一般政府部门的公务员及受政府资助的公共机构的员工，有一个既定的薪酬制度，薪级、薪酬标准、最高与最低薪金等都是公开的，他们认为没有保密的必要。但是，公务员与受政府资助的机构的员工仅是少数，大部分企业都不愿意将薪酬的资料公开。在招聘时，只是说明薪酬多少要视申请人的学历资格而定，并没有列出薪酬幅度，或者只给一个大概的数目，具体如何升薪、薪酬的等级等均没有说明。
笔者曾与一家公司的总经理谈过此事，他说，“公司将薪酬的资料保密，也是为了避免麻烦，避免员工感到不公平。”
然后，他举了一个例子：
甲乙两人职位相同，甲的薪酬较乙高，而且，甲的增薪比较快。虽然公司给甲提薪是因为他的业绩优秀、表现突出，但是，为了避免那种“不患寡而患不均”的争议以及日后彼此的尴尬，公司将彼此的薪酬保密。这样，大家都不知道他人的薪酬水平，自然不会有互相尴尬的局面出现。
也许他说的有些道理，但是，我们从另一个角度考虑，这种做法极易产生一种相反的效果，即越是保密，越容易引起员工的怀疑。在一般情况下，员工的猜测是不正确的，他们常常高估他人的薪酬，而认为自己的薪酬偏低。在此例中，由于乙的增薪较慢，他会想：甲的薪水一定比我高，但是我也同样努力工作，八成是他在经理面前说过我的坏话。相反，甲虽然薪水增加得较快，但他并不清楚乙的薪水比他低，他会认为：乙会不会比我的薪水涨得更多。在这种情况下，只会加深员工对薪酬的不满，将薪酬资料保密不但没有好处，反而有害。
根据美国一些学者的研究显示，员工有一种高估较低职位的薪酬，而低估较高职位薪酬的倾向，这种错误的猜测会导致上级与下级之间的薪酬差距较实际上的差距更加缩短。这种被压缩的上下级的薪酬差距，降低了员工对升职的兴趣。因为升职后，责任较为繁重，但增加的薪水并不多，员工的积极性降低，无法鼓励员工积极争取晋升的机会，或是主动接受训练，吸取更多宝贵经验及担任更重的任务。同时对上级也没有太大的激励性，由于高估下级员工的薪酬，他们会以为：我的责任大，事情多，也没比那些职位低的员工多拿很多。这样，他们的积极性反而降低了。
同时，将薪酬保密也成了用来掩饰一些不公平现象的薪酬制度，允许了一些不良习惯的蔓延而不被发觉，不被员工指控。相反，如果将正确的薪酬信息传递给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工做出错误的猜测，并且对公司的薪酬制度有正确的认识，从而直接影响员工的工作态度，并能为公司建立良好而公平的商誉。
至于薪酬资料应开放到哪一种程度并没有硬性规定。一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级、每一个薪级的起薪点、最高的顶薪点以及每个职点的薪酬。而个别员工的目前的薪酬数目，可以不公开。
有关加薪及晋升的准则，应由经理人员解释清楚，并且应让员工清楚计算薪酬与工作的关系，可将公司所编订的薪酬手册存放在人力资源管理部门，当员工遇到疑问的时候，可以随时翻查手册内的条文或向有关人员查询，薪酬管理人员应采取较开放的态度，希望员工对公司的薪酬政策发表意见，员工提供的意见可以投入公司的意见箱，或在公司的刊物上发表看法等，这样就能使公司的管理人员与员工就薪酬问题互相沟通。
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