激励是目的，奖金是手段

一家工程公司以年薪6万美元之价雇了有一年工作经验的戴佛。一年后，戴佛表现优异，在年终考核后加薪至7万美元。当工作满两年时，公司将他的待遇调到7.5万美元。与其他两个有五年工作经验的同事的薪水相比，仅仅差1000美元。其中的一位知道这件事后，提出加薪，公司未允，于是他跳槽到了另外一家公司。

从这个例子可以看出，奖酬高对员工有着正面的刺激作用。然而，最根本的目的并不在于奖金，而在于奖金背后对工作的认同与赞许。从另一方面讲，部分人提薪有可能挫伤其他人的工作积极性，处理得不恰当容易引起员工情绪的波动，更有甚者，会直接危及整个组织的稳定性。

此时我们发现，奖金制度远没有我们想象中那么简单，我们不能只是停留在奖金上，而是要弄清楚为什么发奖金，发奖金用何种方式及其作用如何。

原来奖金竟然这么复杂，其实我们只需要记住两句话：奖金是手段，激励是目的。

在管理过程中，一切行为均是为特定目的服务的，奖金发放也不例外，它的目的就是激励。应不应当对员工进行奖励、如何进行奖励都必须围绕激励的效果进行考虑。如图13-1所示，横轴表示员工的工作年限，纵轴表示薪水水平。(www.xing528.com)

图13-1 奖金与工作年限的关系

如AB线所示，按年限不同，奖金有高低之分，容易符合人们一贯的“先来后到”定式。因而相对稳定。但若是CD线分布，可能就麻烦了，新来的员工只想捞一把就走，而老员工则绝对不会安心于工作，一旦有合适的机会就会“开溜”，企业员工队伍的不稳定会直接危及企业的存亡。因此，奖金的确定绝不是企业家拍脑袋拍出来的，更不是根据关系的亲疏远近而定的，而要以员工的绩效考核为依据，综合参照各方面的心理反应，以达到激励的目的。

当然，奖金作为一种手段就有运用得是否恰当的问题，这其中即涉及技巧问题。按一般人的理解，随着工作经验的增加，工作效率相应地提高，因而奖金所得应当相应地增加。于是，我们一般看到的奖金序列往往是奖金随工龄成正比例增长，人们熬到一定年头就会有其相应的奖金。但是随着技术的进步，年轻工人知识层次较高，对工作掌握能力较快，因而工作效率会得到成倍或十几倍增加，此时管理者该如何呢？要么提高年轻工人奖金，但这会挫伤老员工的感情；要么两边一起提，但公司会有无谓的支出，而且也无法完全调动年轻员工工作的热情。这难道是个两难问题吗？我们将在以下各小节做出合理的解释。