1943年，西方心理学家马斯洛（A. B. Maslow）在他所写的《调动人的积极性的理论》中提出了人的 “需要层次论”，即人的需要可分层为：生理需要—安全需要—社会需要—尊重需要—自我实现的需要。并认为西方一些国家的职工，大部分已经满足了生理和安全方面的需要，开始把策动力的重心转移到社会需要、尊重需要、自我实现方面来。如果企业的经营者和管理者不注意满足人们这种比较高级的需要，职工的生产积极性将受到压抑。因此提出，要激励、调动员工的积极性，就必须引导全体职工走向 “成就欲”方面。因而要求企业的领导者确定好企业的经营目标，以此来统一全体职工的意志，激发全体职工共同努力。
方针与目标管理是以行为科学中的 “激励理论”为基础而产生的，包括 “五大核心要素”：确定所需资源；与相关人员沟通到位；不折不扣的执行；定期回顾与改进；总结与提升。它与泰罗制的科学管理思想相比，是一个很大的进步，主要表现在：从 “以物为中心”转变为 “以人为中心”，从 “监督管理”转变为 “自主管理”，从家长式“专制管理”转变为 “民主管理”，从 “纪律约束”转变为 “激励管理”。
方针与目标管理的基本原理，就是运用行为科学的激励理论来激发、调动人的积极性，对企业实行系统管理。这就要求，在实施目标管理的全过程中，要牢牢抓住系统管理和调动人的积极性这两条主线。主要的理论有如下几种。
1. 德鲁克（Peter F. Drucker）的目标管理理论
1956年，德鲁克在《管理实践》（The Practice of Management）中指出，“企业的目的和任务必须转化为目标，每个企业管理人员或员工的分目标就是企业总目标对它的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献” “企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标”。(www.xing528.com)
2. 激励理论
早期的激励理论有：需要层次理论和X、Y理论等。需要层次理论是马斯洛（A. H. Maslow）在《激励与个人》（Motivation and Personality）中提出的，他指出人的需要具有层次性，即生理需要—安全需要—社会需要—尊重需要—自我实现需要。因此，组织的领导层应该以满足员工高层的 “成就欲”和 “自我实现”的需要为依据来制定组织的经营目标。
X、Y理论是麦克格雷戈（Douglas McGregor）在《企业的人事方面》（The Human Side of Enterprise）中提出的有关人性的两种相反的观点。X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为；Y理论假设较高层次的需要支配着个人的行为，而且麦克格雷认为Y理论的假设比X理论的假设更有效。因此，经营管理的课题必须是，“使个人面向组织目标而努力，也就是准备好为完成本人目标所需要的条件与工作环境”。
3. 系统理论
最早从系统的角度来看待管理的是美国贝尔电话公司的总经理巴纳德（C. I. Banard）。按照系统理论，人造系统具有目的性，系统的结构具有层次性。组织的经营管理系统就是一个多项目的人造系统，它在有限的资源和职能机构的配合下，实现规定的质量、品种、成本、利润等指标。当组织规划这个复杂的大系统时，就要依据其结构的层次性来将目标逐层分解。通过统一规划和协调，以实现整体系统的最优化。
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