人员招聘的流程及途径分析

人员招聘的过程是组织和员工双向选择的过程。

1.招聘的过程

(1)组织招聘的过程。组织招聘如图8-8所示。

图8-8　组织招聘的过程

(2)个人应聘的过程。在明确了招聘的标准后,个人将进行应聘。如图8-9所示。

图8-9　个人应聘的过程

2.招聘途径及有效性分析

见图8-10所示。

图8-10　招聘途径及有效性分析

(1)合格人员的来源。内部来源及外部来源。

1)内部招募:在本组织内部进行的人才选择:利用与提升、工作调换、工作轮换、内部人员重新聘用等。内招方法有公告法、推荐法、档案法。其中公告法是组织内部常用的一种有效的员工招聘方法,它通过告知员工有关工作空缺信息,给予员工一个特定时期来申请这些工作。

2)外部招募:在本组织外部进行招聘、吸引人才。外部招聘的常用渠道有:工作广告、职业介绍所、猎头公司、员工推荐、上门申请,校园招聘、信息网络招募等方法。

(2)内招与外招优劣比较

内部招聘的优点为:

1)有利于调动员工积极性。使他们在进行决策时会从长期的观点考虑。

2)有利激励员工,提供员工职业进阶机会。

3)缩短员工社会化过程。内部候选人对组织目标更有认同感。

4)比外部候选人需要定位的过程更短,从而减少培训费用。(www.xing528.com)

5)从内部提升员工更安全,组织对内部员工的技能有比较准确的评价。

内部招聘的缺点为:

1)如果组织发展过快,内部员工很难尽快适应新岗位的工作。

2)容易产生“波动”效应。

3)招聘角色较难扮演。

4)决策时间较长。许多组织要求管理人员将职位空缺情况公布出来,并且要同所有的内部候选人进行面谈。

外招的优点为:

1)可使组织增添新的血液、思想,有利于观念更新。

2)减少“波动”效应。

3)组织发展过快时,可以避免大量使用没有经验的员工。

4)减少培训费用。

外招的缺点为:

1)招聘成本高。尤其对特别需要的人,招聘安置费很高,对特别稀缺的人才,招聘所需要的时间很长。

2)可能会招到名不副实的人。

3)可能挫伤内部员工的积极性。如:关键岗位全部外招,职业进阶的机会全部封锁,影响内部员工的工作积极性。

3.招聘方法的有效性

运用各种招聘方法的目的都是为了能够为组织招聘到合格而优秀的人才,但是每种方法的有效性是有区别的。一项研究表明:“员工推荐”是一种最有效的招聘方法。该研究发现,通过员工推荐聘用的员工的流动率低于其他方法聘用的员工。另一项研究分析了员工绩效、矿工、工作态度和招聘方法之间的关系。结果表明:在较小范围内,通过校园就业中心招聘的人员和通过报纸广告招聘的人员的工作绩效,要比自荐者或通过专业杂志招聘来的人员要差,目前的研究还没有发现最优的招聘途径。每个组织应根据其实际情况选择适宜的招聘方法。

4.有效吸引人才的三个问题

(1)报酬问题。主要因为个人生存需要和价值体现方面(如研究生、本科生的薪酬标准不一样)。

(2)才能发挥问题。一个人在某一岗位上,才能得不到发挥,专长得不到利用,也不会安心工作,迟早也会“溜号”的。

(3)社会角色问题。有时尽管待遇高,人才的才能也能得到发挥,但没有适当的职务,心理也是不平衡的。