文化智力的效应及作用

(一)文化智力与跨文化适应

学术界对全球流动人才如何适应新环境并取得良好的绩效进行了广泛研究。Black(1990)^[50]指出，跨文化适应包括一般适应、交往适应、工作适应三个维度，是新环境中个体的心理舒适感与对环境的熟悉程度。对东道国文化以及生活条件的适应称之为生活适应;与东道国国民建立融洽的个人关系称之为交往适应;对新文化背景下新的工作任务、工作角色、职责以及工作环境的适应谓之工作适应。Templer等人研究表明，与真实工作预览、真实生活条件预览等工作前任务干预相比，动机文化智力能够显著预测外来专业人员的跨文化适应能力^[51]。Ang等人通过对美国和新加坡794个样本调查，发现与人口统计学特征以及普通认知能力相比，元认知和认知文化智力显著解释了文化判断和决策，动机文化智力和行为文化智力能够显著预测任务绩效和跨文化环境中的一般适应^[52]。Subramaniam通过对在马来西亚工作的332名外派人员的研究发现高元认知、认知和动机文化智力有较好的一般适应和交往适应，高动机文化智力有较好的工作适应，元认知和行为文化智力与情景绩效相关，但与工作绩效无关^[53]。

研究发现跨文化适应可以有效预测外派人员的工作压力、工作满意度以及留职意愿，是外派成功的决定因素^[54]。而研究发现文化智力是跨文化适应的预测因素，文化智力与跨文化适应的区别是预测指标与适应标准之间的区别。Templer，Tay和Chandrasekar(2006)研究了动机文化智力与跨文化适应维度之间的关系，发现动机文化智力与跨文化适应显著相关。动机文化智力高的个体工作适应水平高，具有内在自我激励和开放的心态，愿意适应新的环境，有心理准备去适应新工作，且坚信有能力适应新环境，尤其是工作条件和环境^[55]。唐宁玉，李宜菁，张静抒(2009)对跨文化团队及影响其有效性的因素进行了理论回顾，并从文化智力角度将跨文化适应能力对跨文化团队有效性的影响进行了深入探讨，提出了一个研究框架模型^[56]。阎海峰、黄颖(2009)通过对131家合资企业的实证研究发现经理人，特别是高级经理的文化智力，对合资企业的知识获取和吸收能力分别具有显著的影响，吸收能力同时在高级经理文化智力与企业吸收能力之间起着中介作用;具备较高文化智力的个体对自身的跨文化适应能力有信心，有独特的敏感性，可以较好理解不同文化间的差异，能够努力减少组织获取知识的障碍，对提高企业全球竞争力有积极影响^[57]。

(二)文化智力与全球领导力(www.xing528.com)

基于文化智力的研究理论，Kok－Yee Ng，Linn Van Dyne，Soon Ang(2009)构建了一个理论模型来描述跨文化领导者如何将他们的外派经历转化成学习结果的过程，外派经历通过体验式学习过程作用于学习结果，这个过程对于全球领导力的开发和培养至关重要。体验式学习结果借助文化智力这个调节变量，又反过来促进个体积极参与体验式学习的四个阶段(包括体验、反思、概念化、实践)，有助于形成全球领导力的自我效能感、采取民族相对主义态度对待他国文化、促进跨文化领导力心理机制的形成和灵活变通的领导风格。该理论模型从动态视角描述了个体在执行海外任务的过程中，跨文化领导力逐步得到开发和提高的过程，有助于我们更好地理解领导者是如何通过海外经历和学习变成具有全球领导力的领袖人物的。模型暗示文化智力是一种重要的学习能力，促进了个体由亲身体验向体验式学习过程的转化，有助于海外领导者通过积极参与体验式学习过程提高跨文化能力，从而使得个人和组织的海外绩效最大化^[58]。Elenkov和Manev(2009)发现文化智力对有远见的转型领导与组织创新之间的正相关具有调节作用，具有较高文化智力的领导会放大领导力对创新的影响^[59]。Groves和Feyerherm(2011)针对多元文化背景的职业成人为样本进行了研究，在控制了人口统计学变量和情绪智商之后，发现异质化团队领导人较之非异质化团队领导人其文化智力水平与领导绩效、团队绩效显著正相关^[60]。

(三)文化智力与跨文化效能

文化智力另一个重要的研究体现在它与跨文化效能之间的关系。Ng和Earley(2006)从理论上阐述了文化智力是影响跨文化效能的重要因素^[61]。Brislin等(2006)指出文化智力是跨文化接触中完成预期目标和避免突发事件的关键^[62]。Triandis(2006)从理论角度探讨了文化智力与决策的关系，实证研究发现文化智力对跨文化效能的影响会受到情景因素(如文化距离)的调节，当跨文化交往来自完全不同的文化背景时，文化智力的作用更显著^[63]。Ang等人(2007)研究发现具有较高水平的元认知和行为文化智力的海外职业经理人在主管眼中能够更好地完成绩效目标，研究结果说明环境意识较强且能相应调整行为的个人能够更好地理解和完成角色预期^[64]。Chen(2010)研究发现动机文化智力能够有效预测外派人员的工作绩效，而且在组织支持和文化距离较小的情况下，动机文化智力通过工作调适对绩效产生的间接影响显著，突出了文化智力对绩效影响的情景因素^[65]。李宜菁(2009)结合国内外理论研究，探讨了跨文化团队成员文化智力与个体工作绩效的关系，研究发现文化智力越高，团队成员的角色绩效就越好，说明团队成员文化智力对个体绩效具有显著正影响;研究还发现团队中的关系冲突和异质化教育水平会加强文化智力对个体绩效的正影响，团队变量对成员文化智力和个体绩效关系具有影响;研究分析了团队文化智力、团队沟通与团队绩效的关系，发现团队文化智力对团队绩效有显著正影响，团队沟通在团队文化智力与团队绩效关系中具有完全中介作用^[66]。唐宁玉等人研究发现文化智力对自评工作绩效和他评工作绩效以及互动适应有一定的预测^[67]。