跨文化能力的概念及本质分析

(一)跨文化能力概念

学术界对跨文化能力的关注始自20世纪50至70年代早期，当时大量西方人(如维和部队)赴海外行动，文化差异严重妨碍了个人和组织在不同文化背景下对既定任务的执行和完成。20世纪70年代晚期至80年代初，由于海外留学的盛行、国际商务的风起云涌、移民潮的掀起，跨文化能力研究开始扩大到海外学习、国际商务、外派人员海外适应、移民适应、跨文化培训等各领域。早期的跨文化能力研究一般通过简短的自评报告、调查或开放式访谈对个体态度、人格、价值观和动机等进行评估，主要目的是分析海外失败的原因、预测海外成功的可能、制定外派人员选拔策略、设计和实施外派人员培训方法并检验培训效果。今天跨文化能力研究拓展到更广的范围，研究目的更加广泛，创新的研究方法和评估手段也得到了开发，包括更加复杂的行为自评、业绩评估、综合评估等。

在有关跨文化能力的研究文献中，学者们使用了一些彼此相关的术语来讨论和描述跨文化能力，比如跨文化交际能力(intercultural communicative competence)，跨文化适应(cross－cultural adaptation)，跨文化敏感(intercultural sensitivity)等，这些术语试图描述个体超越原有文化，与不同语言、不同文化背景人士进行有效互动的能力。其中，Hammer，Bennet和Wiseman(2003)将跨文化敏感界定为“区别和体会有关文化差异的能力”，而跨文化能力是“以适切方式进行跨文化思考和行为的能力”。前者强调认知，后者强调行为。Fantini(2006)将跨文化能力定义为个体与不同语言、文化背景人士交往时，保证有效行为和举止适切所需要的能力组合。Johnson等人(2006)在文献研究的基础上提出“国际商务中的跨文化能力是个体有效运用一系列知识、技能、个人特质，便于与国内外与不同文化背景人士进行成功合作的能力”，是“知行合一”的体现。为探索跨文化能力的定义，Johnson等人(2006)以competence/competency，cultural/intercultural，cross－cultural，global，international，transnational等为关键词对EBSCO和ABI－INFORM两大数据库进行检索，研究发现英文文献中跨文化能力的定义分为国际商务、工作场所多样性、跨文化交流、心理学4个领域。中文数据库有关跨文化研究的概念和定义都来自于外文文献，这些文献为我们后续讨论国际商务中的跨文化能力提供了依据。现有的跨文化能力定义详见表2－1。

表2－1　跨文化能力概念

资料来源:根据Johnson文献整理

文献表明美国的医疗保健、医药、心理学、教育领域等凡涉及少数民族与政府部门、机构的接触，广泛运用到跨文化能力一词。一些私人机构和政府部门撰写、编辑的大量关于职场多元文化和跨文化能力的图书、手册、文章等，讨论工作场所少数群体问题。美国联邦、州政府有关少数民族的政策、法规、法律等引发了大量有关这些问题的研究。跨文化能力的定义也是围绕美国工作场所多样化展开的，针对按性别、种族、宗教、性取向、年龄分类的亚文化群体，这一领域的文化能力概念具有特定含义，因此不适用于国际商务领域。但是这一领域丰富的文献和跨文化能力的概念研究为本研究提供了基础。同样，跨文化交流领域也出现了一些互相交叠的跨文化能力定义，涉及一些共同要素。这个领域的一致观点是:跨文化能力来自不同文化背景的个体进行恰当的、有效交往的能力。

但笔者认为，跨文化能力仅仅被描述为个体在不同文化背景下有效交往的能力似乎有欠考量。对于随行家属、对于以生存为目的的移民而言，这种跨文化背景下有效交往的能力似乎足够了，因为他们不带工作目的;而对于那些肩负着重要的海外任务、具有各种不同的工作目的的职业人士而言，跨文化能力应该考虑到海外工作的成败，因此应该把职业能力纳入跨文化能力的考查范围。此外，现有跨文化能力定义把人格、个性等个人特质等同于能力本身也存在不妥，人格、个性是较为稳定的特征，而能力是可以通过学习获取的，人格、个性可能影响跨文化能力的获取，但不可以与能力混淆。(www.xing528.com)

(二)跨文化能力的本质

跨文化能力本身并不是结果，而是对跨文化绩效具有贡献的一组变量。跨文化能力有许多不同的构念方式，其根本本质乃是“不同文化背景下能够快速理解不同文化并且采取有效行为、促进工作绩效的能力”。

由于文化差异和文化冲突的存在，跨文化能力成为一种必要。通过对文化、文化差异、文化冲突等概念的梳理，不难理解文化能力是个人学习文化、接受教育、与来自同一文化背景的人们有效交往的能力。根据文献，文化能力一般归纳为以下要素:①对自我文化的意识;②对待文化差异的态度;③不同文化的知识水平;④文化学习技能。培养文化能力对于提高文化理解、交流和有效的互动具有重大意义。文化能力是依靠长期学习和发展而获得的能力。这一过程中无论是个人还是组织机构都需具备不同水平的文化意识、文化知识和文化技能。很少有人的文化能力是与生俱来的，绝大部分人的文化能力都是通过后天的努力获得的。

跨文化能力也是应对多元文化的能力。应对多元文化的第一步是意识到并承认多元文化的存在。人都是特定文化的产物，应对多元文化既要有自我意识也要有跨文化意识。应对多元文化虽然没有任何可供操作的指南，但是正确的态度有助于在不同文化之间架设沟通和理解的桥梁。而跨文化能力有助于树立正确的对待文化差异的态度。首先，正确的态度在于承认自己不了解文化差异，不以想当然方式对待不同文化，重视文化的差异表现。其次，正确的态度在于不要急于下判断，一切判断都要建立在大量信息的收集、分析和消化基础上。再次，正确的态度在于全面检验自己的判断是否符合实际，通过学习和经验反馈，不断修正先入为主的主观意识，确保对文化差异的理解具有客观公正性。最后，能够接受不确定情景，跨文化背景越是复杂和不确定，越要善于学习和观察他人的智慧来弥补自己的不足之处，长此以往，面对多元文化才能游刃有余。

跨文化能力反映了跨文化意识水平。不同的文化意识水平反映了人们对文化差异的不同认知。初期阶段，人们往往认为自己的处事方式是唯一的方式，这个阶段的人们往往忽略文化差异的影响，属于狭隘阶段。第二阶段开始了解他人的处事方式，但坚持认为自己的方式最好，这一阶段开始意识到文化差异导致了一些问题，但是人们往往忽略问题的存在或低估了问题的影响，这是民族优越感阶段。第三阶段，人们开始意识到他人的处事方式，并且根据不同的情景采取最好的方式解决问题，意识到文化差异是把双刃剑，既会导致问题也会从中受益，会主动利用多元文化寻找新办法、新思路，这一阶段是相互促进阶段。最后，来自不同文化背景的人们共同努力，创造出一种共有文化，通过反复对话寻找共同价值、确立新规则来满足跨文化情境的需要，寻找解决问题的共同方案，这是参与分享阶段。

跨文化能力是个人能够有效适应不同文化环境的知识、技能、情感、动机能力。跨文化能力作为一种个人能力，有助于提高任意文化交往过程中的跨文化效能。海默(1987)认为核心的跨文化能力可以适应任何一种文化^[1]，因此跨文化能力在培养跨文化意识过程中具有重要地位。

同时，这种核心跨文化能力，是跨文化交往的主体应该具备的最基本能力;而应对不同行业、领域的跨文化工作能力还应该具备这个特定行业、领域对跨文化能力的特殊知识和技能。