成为格兰特式的严厉但有成就的领导者

这并不是一个简单的问题。也许你已经考虑过这个问题，也许这对你而言是一个全新的想法，但是无论如何，现在都花些时间来认真思考一下吧。你会对这个世界有何贡献？100年后，当你的后代谈起你时，他们会认为你给他们留下了哪些遗产？你的情感遗产是什么？

它为何重要？

也许领导他人一直都是一项极其复杂的工作，而在今天看来似乎尤为如此。我在世界各地的客户都告诉我，如今想要获得成功极为困难。目前，整个世界的大环境不容乐观：地缘政治、恐怖主义、全球气候变化、燃料成本上升、技术迅猛发展、生活节奏加快等，企业不得不在夹缝中求生存，领导者们也在苦苦挣扎。在你现在的职位上，你可能需要要求人们用更少的资源完成更多的工作。那么，他们为什么要听你的呢？

我曾与一家医疗保健公司的CEO一起共事过。他的员工深受自己的使命感所激励，但是对他而言，公司的财务状况才是第一位。他坚称：“员工最好再努力一些，因为如果员工不努力，公司就会倒闭。”我再三告诉他，他的员工其实并不关心公司的财务，他们关心的是拯救顾客的生命。“他们最好关心一下，”他说，“因为如果公司关门大吉了，他们就拯救不了生命了。”这位CEO陷入了崩溃和恐惧的模式之中，他认为自己的方式能够激励到他人。这可能会奏效一时，但是过不了多久，优秀的员工就会选择跳槽，到竞争对手那里工作。员工对于使命的竭力追求本可以发挥巨大的作用，但这位CEO却没有很好地加以利用，因为他没有将自己的工作与更远大的目标联系起来。一年后，这家公司破产了。

我们可以将之与奥兰多喜来登影视城的总经理格兰特·邦纳进行对比。这是一家拥有500个床位的酒店，但运营情况不佳，于是酒店招了格兰特进来，希望他能够扭转乾坤。格兰特生性是一个严厉无情的完美主义者，他原本很容易成为一名对员工要求严苛、吹毛求疵的人。但事实上，他对自己的要求与对员工一样严格；他总是亲力亲为，没有他不愿去做的工作——有一天，有一个较大的团体即将入住，他不顾自己严重的关节炎疼痛，带着三个经理一起花了一早上的时间更换床单。

格兰特的成功表明，情商领导力重在真诚和奉献，而不是为人“和善”。我在本书前面的内容里已经介绍过，我曾与格兰特和他的团队一起合作过将近一年的时间，为他们提供情商咨询和培训。在这一年的时间里，他们的市场份额增加了24%，并获得了酒店有史以来最高的顾客满意度。这一年的最后三个月里，他们的顾客满意度两次在喜来登的假日酒店中位列第一。在这非凡的一年结束之际，格兰特在全体工作人员面前向他们表示祝贺，然后又表情严肃地说：“但不要被取得的成绩冲昏了头脑，我们做得还远远不够！我们今年的口号是‘永不自满’！”(www.xing528.com)

虽然很多领导者的严肃无情会使员工与其疏远，但是格兰特的员工知道，他之所以要求苛刻，是为了一个比经济效益更为重要的原因。驱动着格兰特的是一种真正的关怀感。他希望顾客能够体验到贴心的照料——这是发自灵魂深处的一种奉献精神，你甚至从他在大厅里巡视的样子中都能看得出来。员工们亲切地称他为“格兰特先生”，并且对他极其尊重，因为他们知道，他在为一个重要的使命而奋斗。每天，通过成百上千次一对一的小互动，他不断地向员工展示着如何更好地照顾顾客、如何实现他们作为酒店员工的意义。

格兰特的奉献精神具有传染性，而且效果显著，因为他每天都在践行这种精神。格兰特曾给我写信说道：“尽管在变幻莫测的商业环境中各种情况都不可避免，但公司业绩仍在上升。我们现在已经连续超过24个月拥有100%以上的市场份额；到2005年年底，我们的总收入将比2003年（我的第一个完整年度）增长至少64%，总营业利润增长429%；与2004年相比，总收入增长14.5%，总营业利润增长30.0%（尽管飓风、燃料价格上涨等因素影响了2005年后两个季度的效益）。”2004年，格兰特被评为“年度总经理”，酒店的销售及餐饮团队也被评为“年度凯斯勒团队”（Kessler Teams of the Year）。

为了薪酬而工作在今天已经不具备足够的吸引力。如果你想要员工自愿付出额外的努力，想要凭借员工对工作的热情推动自己的公司朝着世界一流的方向发展，那么你需要为你的员工提供更深层次的动力。

这对你的个人生活同样适用。自我领导意味着你要认识到，你不只是为了金钱而工作，你是在追求一种更深层次的动力。一旦你确定了自己更深层次的动力，你就会获得更高层次的驱动力量和决心来实现自己的愿望。