几个重要的激励理论设计与优化

激励理论的基本思路，是针对人的需要采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示：工作绩效=能力×激励。因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。

1.马斯洛的需求层次理论

著名心理学学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。

2.双因素理论

激励因素—保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。他认为使人感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使人感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。(www.xing528.com)

双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、个人成长与能力提升等，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人成长、发展、晋升的机会。随着人们物质“小康”问题的解决，人们对精神“小康”的需求也越来越迫切。

3.期望理论

美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，激励的效用=期望值×效价。期望公式可解释与表示为：激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价（工作态度）。

也就是说，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激励的效用就等于零。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。因此，期望理论是过程型激励理论。