领导者的用人智慧：知人之道

简单说，知人之智是判断什么人能做什么事的能力。复杂说，知人之智是判断人的动机、品德、才干以及风格，甚至什么人和什么人之间会配合默契的能力。当然，领导者的知人之智也包含自我认知。

知人之智者，知道他们欣赏的能人能做砸什么，知道他们鄙夷的低能者能做成什么，因而能够做到量才适用、人尽其才。

知人之智的杰出代表人物之一是萧何。萧何是我所知道的古今中外的人物里面最具识人慧眼的人之一。他发现了一个人才，叫韩信。萧何高超的知人之智有两个证据：

第一，萧何看上韩信的时候，韩信是没有业绩的。不仅没业绩，而且没资历、没学历，自学成才，出身又比较寒碜。萧何提拔没有打过仗的韩信为集团军司令——大将，相当于把他从一个普通员工（Individual Contributor），一下子提到一个事业部总经理。自从用了韩信，汉军百战百胜，很快天下就姓刘了。刘邦不用韩信，天下不一定姓刘。至于萧何凭什么判断没打过仗的韩信会打仗，那是萧何用模拟（Simulation）的方法测评了韩信，这是后话，我在领导力评鉴那一章里会介绍中国古时的将才测评。

第二，萧何既善于早期发现高潜质领导人才，也善于管理用人风险。韩信居功自傲，有迹象表明他会反，也有迹象表明他会忠。为了汉室江山，萧何还是毅然把韩信拿下了。所以说，“成也萧何，败也萧何。”

知人之智者首先重视人才管理。好多企业领导者抱怨事情太多，没有时间思考人的问题。事实是，不花时间精力管人，从管事的角度看是得不偿失。而久经考验的企业领导者，从来不吝啬管人的时间。前GE董事长兼CEO杰克韦尔奇，除了品红酒打高尔夫球之外，花大把时间在管人上。他说：“我们把时间都花在人才上了。有朝一日我们把人的问题搞砸了，公司就完了。”柳传志的管理三字经——搭班子、定战略、带队伍，这三个里面两个是管人。据统计，企业领导者80%的时间花在沟通上。而沟通，可以说就是管人。所以，好多貌似管事的过程，其中必然有管人的成分。(www.xing528.com)

管人的效果可以用三个力来衡量：员工、团队、组织层面上的能力、动力、合力。这三个力来自于哈佛人力资源管理学派的三个C：能力（Competent，这是第一个C）、动力（Committed，这是第二个C）、合力（Congruent，这是第三个C）。有了这三个C，你就有可能实现哈佛学派的最后一个C（cost-effective），管人就有了效益（图2- 5）。

图2-5 管人的效果体现为三力：能力、动力、合力

用领导力语法的概念说，提升能力的关键动词包括“选人”和“培养人”；提升动力的关键动词包括“激励”和“感召”；提升合力的关键动词包括“流程设计”“组织设计”“岗位设计”和“沟通战略”。而“团队建设”和“组织文化建设”这两个动词，似乎把能力、动力、合力都涵盖了。所有这些动词的效果能否提升“三力”，很大程度上取决于领导者的知人之智。

知人之智包含两个要素：知人性、知人心。知人性，说的是知道人类本性、共性（Human Nature），知人性的领导者，制定的制度符合人的共性，因而适合大多数人，所以可行；知人心，说的是个体差异（Individual differences），知人心的领导者，知道人心不同，各如其面，因而可以有效激励，可以做好组织与个人的匹配，岗位与个人的匹配，团队成员之间的互补，所以可以做到人尽其才。