组织激励的维度和测量方法

虽然学者们针对激励测量展开了大量研究，开发了诸多相关的测量工具，但由于激励是一个典型的有着复杂结构的多维构念（Pritchard&Robert，1980），分类标准众多，学者们对其关注重点和研究时间有别，因此整体而言，其分类和测量仍相对分散，缺乏系统性研究。如对内在激励和外在激励的比较性研究显然多于过程导向和结果导向的比较性研究，而按照激励主体来源分类进行分析的研究更是相对较少。因此，本章通过对国内外文献进行梳理，从多种研究视角综合考虑激励内涵，对激励的不同维度和测量方法进行全面的结构分析。

纵观以往研究，激励概念的维度划分可以从以下几类视角进行：激励内容（Urbanski，1986；Greelet，1990；Goulet，1994；李垣、刘益，1999；俞文钊，2006）、激励动力来源（Deci&Ryan，2000；Ormrod，1999；Osterloh&Frey，2000；Reeve，2005；Wlodkowski，1977）、激励主体来源（Farh，Podsakoff&Cheng 1987；Hershcovis&Barling，2009；胡瑞仲、聂锐，2006；胡瑞仲，2007）、激励作用方向（Podsakoff et al.，1984；俞文钊，2006；科恩，2006；谢弗，2009）和社会评价模式（van Martin&Tyler，2006；Zeleny，1982；宝贡敏，2009）。当然，不同视角之间也存在一定程度的相互关联甚至交叉重叠。如激励内容中的物质激励与精神激励、激励动力中的外在激励与内在激励，这种划分方式中就存在着一定的交叠。

表2-1　激励构念

（续表）(www.xing528.com)

至于组织激励的维度及其测量量表，由于组织激励本身是一个宽泛的、有待明确范围的构念，学者的关注点又有差异，导致其测量从内容到维度都有很大的差异性，因此还没有可以直接为本研究所采用的成熟量表。由于本书还将开发激励量表，下面只是先简单地回顾一下目前与本研究相近的组织激励量表和维度，具体量表条目等将在组织激励量表开发章节中阐述。

首先，组织激励量表可以从狭义的组织激励即人力资源管理实践中的激励内容得到启示。人力资源管理的很多政策、制度、措施和行动，都包含了激励目的、方法和手段。比如Lawler（1992）和Levine（1995）提出了高参与工作系统概念，其量表就含有组织激励范畴，其中包括内部晋升、基于绩效的晋升、技能薪酬、基于团队的薪酬、员工股票期权、员工培训等。Paré&Tremblay（2007）开发的量表也包括部分组织激励内容，主要有公平薪酬等。

其次，组织激励量表可以从期望理论中雇员期待雇主提供的、来自组织的激励内容得到启示。根据这个理解，Morrison&Robinson（1995）、Little（1998）开发的量表，包含了薪酬福利、职位晋升和工作环境等维度；Rousseau&Robbinson（1995）编制的量表，包含了薪酬福利、工作认可、职位晋升、信任四个方面，样例条目包括：“公司提供了有竞争力的薪酬”及“公司认可我对组织做出的贡献”。

最后，我们还可以从创造力领域里找到与组织激励相关的量表。比较典型的有Markus（2012）的量表，其量表主要关注组织对提升创造力的奖励措施，代表性条目有“组织对激励员工创造力有着完善的奖励体系”。比较新的还有Jia，Shaw&Tsui（2014）开发的激励量表，其代表性条目有“组织重视员工对公司整体政策的反馈”。