组织绩效概念的重要性

我国的绩效管理思想博大精深，源远流长。据《尚书》《史记》等记载，尧舜禹时代就使用了考绩之法，以实现奖勤罚懒、扬善抑恶、进贤退拙的目的。先秦时代，在继承上计制度的基础上，创建了从中央到地方的县上计于郡、郡上计于中央的考核体系，形成了以“五善五失”作为考评内容的绩效标准。到唐代，绩效管理思想被进一步发扬光大。唐代对官员的绩效管理不仅注重“绩效”（行），而且更加注重“能力素质”（操守、才干、作风），并为所有职事官制定了统一的“四善”考核标准（相当于当下流行的“素质模型”），即“德义有闻、清慎明著、公平可称和恪勤匪懈”。明清时代对官员的绩效管理的考核主体、考核对象、考核内容、考核周期等已经很具体化了。如明代将考绩分为考察和考满：前者用以考察臣吏的过失，后者则是评估官吏的功劳。清朝由吏部考功司负责，对京官予以考绩，又称“京察”；对外官予以考绩，又称“大计”。京察和大计都是每3年一次，前者以“四格八法”为考核内容，后者以“二等八法”为考核内容。可见，至清朝时期，中国的绩效管理思想已经比较成熟了。

然而，科学的绩效管理理论最先出现于西方。而且时至今日，西方绩效管理理论在全球依然占有主导地位。从绩效发展历程看，西方的绩效管理经历了从单纯的成本绩效管理到现在较为全面的基于利益相关者的绩效管理。由于研究视角的不同，研究者们对组织绩效的观点不尽相同（Venkatraman&Ramallujam，1986；Buckley，Pass&Prescott 1988；Day&Wensley，1988；Littler，1988）。

研究者对组织绩效的定义和衡量充满了争议。争议一方面源于研究视角的不同。有研究将绩效概念从结果观和行为观予以区分。Bernadin等（1984）主张绩效应该定义为工作的结果，因为“工作结果与组织的战略目标、客户满意度及投资回报率等关系密切”，因此绩效就是“特定时间范畴、特定工作职能或活动内生产出的结果衡量”；是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”（Kane，1996）。然而，有学者对绩效是结果、产量、生产率及目标等观点提出了挑战，提出了绩效的行为观，即“绩效是行为”。Campbell等（1993）则指出，绩效应当与结果区分开，因为结果会受外界环境和系统因素的制约……绩效是人们实际的行为表现且是能观察得到的。因此，绩效应当被定义为与组织目标或个体目标有关的一组行为，能够通过一定的测量方法来衡量其熟练程度或贡献水平（Murphy，1990）。在此基础上，Borman&Motowidlo（1993）认为绩效不但包括可评价要素的行为，还包括结果。行为是人们工作时的表现，这些表现对个人或组织效率具有积极或消极作用；结果是行为的最终目标，包括改变的人或者事的状态、条件等，结果有利于或者阻碍组织目标的达成。(www.xing528.com)

除了视角不同之外，组织绩效的范畴和内容也存在相当的争议。Seashore（1965）认为组织绩效是衡量企业经营绩效的各种评价指标的总和，而这种指标需要系统地反映企业的经营状况。Campbell等（1993）认为组织绩效并不能直接测量，需要通过理论建模来定义和评估。还有学者认为组织绩效是组织目标达成的水平，是对组织运营有效性的评估（Tseng&Lee，2014）。

在以前学者研究的基础之上，Ford&Schellenberg（1982）在AMR上发表了他们的观点，认为组织绩效的测量有三个方法：①目标法。该方法认为绩效是结果的代表，它假设目标是组织的终极追求，通过衡量组织目标的达成情况可以相对客观地评价组织绩效（Etzioni，1964）。②系统资源法。该方法认为绩效是能力的代表，它假设组织资源是一种稀缺的也是组织最重要的能力，因此，通过衡量这种能妥善处理和攫取组织内外部资源的能力可以评估组织绩效（Yuchtman&Seashore，1967）。③过程导向法。它认为组织绩效可以通过组织员工所采取的行为予以衡量（Steers，1977）。还有的学者将组织绩效定义为三维度的概念（Ruekert et al.，1985），其中包括：①组织效率，主要考虑投资回报率，即组织投入的资源与产出的比值；②组织效能，即通过市场竞争而实现的市场占有率或者销售增长率，来表示组织所能提供的产品或者服务；③组织适应性，主要考虑组织推出新产品的频率、立足市场的成功率，以及应对外部环境威胁的应变能力。