本章节的研究结论与总结

本研究整合总经理领导风格和组织激励理论，从组织协同视角探讨总经理交易型领导风格、变革型领导风格与组织物质激励、组织发展激励之间不同的协同关系，及其对组织利润绩效和组织成长绩效的影响机制。通过研究得出以下结论：不同的总经理领导风格会影响不同维度的组织绩效，即总经理交易型领导风格正向影响组织利润绩效，总经理变革型领导风格对组织成长绩效有显著影响。在影响组织利润绩效方面，总经理交易型领导风格比变革型领导风格的作用更显著。另外，总经理领导行为与不同组织激励的匹配及其协同作用会对组织绩效的影响效果存在明显差异，总经理交易型领导风格与组织发展激励能产生协同效应，对组织利润有正向影响。但是，总经理变革型领导风格对组织成长绩效的作用并不受组织激励调节的影响，即总经理变革型领导风格与激励没有协同效应。

本研究从组织层面对变革型领导风格和交易型领导风格进行了研究，揭示了组织激励与总经理领导风格对组织绩效的协同影响，扩展了领导风格研究领域。在影响组织绩效的复杂因素中，高层尤其是总经理领导风格被视为最关键的因素之一。与此同时，组织物质激励与组织发展激励作为一种导向，被视为诱导员工与群体行为的重要因素。以前的研究多从独立的角度予以分析，探索两者的交互影响及协同性对组织绩效影响的研究较少。事实上，基于协同视角和领导替代理论，具有个体色彩的总经理领导风格与代表正式制度的组织激励在组织中交叉共存，相互竞争或协作。本研究的结果深化了高层领导风格研究。

综合以上论述，本章的假设均得到较好的验证，其验证结果如表7-5所示。(www.xing528.com)

表7-5　假设检验结果总结

研究四中的H1d、H3a、H3b3三项假设没有得到支持，这三项假设均与总经理变革型领导风格有关。结果显示，总经理变革型领导风格虽然也会显著影响企业成长绩效，但是与交易型领导风格相比，并不占优势。另外，总经理变革型领导风格和组织物质激励并不能产生协同作用，即两者的交互影响对组织成长绩效的影响不显著。理论假设没有得到支持，至少说明总经理变革型领导风格尽管具有鼓励下属超越、改变自己的激励效果，但是，员工普遍缺乏工作安全感，仅仅靠物质激励能否改变这样的现状值得商榷。所以在变革型领导风格下，组织应该意识到变革本身的复杂性，而不是盲目地使用金钱进行激励，从而陷入“有激励无绩效”的激励困境。假设没有得到支持更重要的一个原因可能是中国情境下的变革型领导风格对组织成长绩效的影响机制比较复杂，其作用机制还有待于继续挖掘。总经理变革领导风格能提高组织成长绩效，可能是领导风格与组织其他多个子系统协同促成的，比如领导者品质、被领导者的价值观、企业文化、下属的自我认知和自我调适等，而组织激励可能只是其中的一个子系统，所有这些有待今后进一步探索。