为管理者提供组织激励和领导风格协同作用的理论依据

本研究发现，组织作为一个系统，其激励是极其复杂的。单从不同激励来源来说，组织激励和主管激励之间就会出现交叉共存、互相竞争或互相促进的关系。这两种力量处理不好，会互相冲突，甚至完全抵消激励的初衷；若处理得当，则能形成很好的合力，会显著提升激励效果。组织的管理者要妥善地看待并合理地运用这两种激励。

正如扎根理论分析所得，在初创型小公司或者当公司处于快速发展或变革阶段，要充分重视主管激励的主观能动性、灵活性，要让主管激励去弥补组织激励的缺憾；而在成熟型大公司或当公司处于发展稳定期，主管激励应当尊重并配合组织激励；为了实现激励效果，主管激励有时要做出牺牲。除此之外，管理者要意识到不同主体来源的激励的性质，要重视两种不同来源的激励的互补性和协同性。只有这样，不同来源的激励才会形成一种正向的主导力量即序参量，才能最大限度地提升激励协同，才能真正促进组织创造力和组织绩效的提升。

同时，实证研究揭示的组织激励与中高层领导风格之间的异质匹配的协同机制，使得组织管理者充分认识到：组织发展激励与交易型领导风格之间可以产生协同效应，组织物质激励与变革型领导风格之间也可以产生协同效应。

一方面，组织发展激励与交易型领导风格之间可以产生协同效应。交易型领导风格具有的权变奖励和例外管理，强化了组织发展激励所缺失的即时性、灵活性特点。它们的有机结合，满足了员工的内外在激励需求。在这样一种氛围下，员工感受到组织目标和领导风格激励方向一致，步伐统一；它给组织传递了一种和谐的信号，这种信号会进一步提升的组织创造力。在这种激励协同下，员工会感受到企业的和谐性，因此在工作中充满了开放合作的心态。研究结论说明，交易型领导风格是对组织发展激励的一种强化；在充满人本主义的组织氛围，在重视员工长期发展的企业，组织高层要多选聘、培养具有交易型领导风格的主管、部门经理甚至公司层面的管理者，以形成激励协同效应。(www.xing528.com)

另一方面，组织物质激励与变革型领导风格之间也可以产生协同效应。变革型领导风格与组织物质激励的有机结合，弥补了物质激励简单、刚性、强调效率的特点，它们的有机结合满足了员工对胜任、自主和成就的需求，由此对组织物质激励与组织创造力之间的负向作用产生了否定和弱化。那种氛围会让他们产生对组织和领导的信任，从而在这种大环境中变得敢于创新，专注于组织能力的提升，专注于分享与合作，因此最终会对组织创造力的提升起到协同推动作用。

综上，在全球竞争加剧对企业经营成本造成压力的现实背景下，我国的企业已不能无限制地制定组织激励政策来激励员工，尤其不能过多地使用包括工资、奖金、红利等物质激励；与之相对的是，组织应该考虑使用非物质激励手段来提升组织有效性（Barger，2007），包括发展激励和领导柔性激励。这一研究结果有助于拓宽组织创造力的研究领域，对我国产业转型、企业自主创新、提升组织创造力有着突出的现实意义。