出版社薪资系统设计：金钱报酬和非金钱报酬

出版社薪资系统是人力资源开发和管理中的重要一环。优秀的薪资系统能够起到吸引人才、留住人才、激励人才的作用，同时又能满足出版社的需要。

薪资系统应遵循以下原则：

公平性。要使员工认识到，人人平等，同工同酬，做出相同的业绩将获得相同的报酬。这是最主要的原则。

适度性。薪资系统要有一个上限和下限，在一个适当的区间运行较好。

安全性。薪资系统要使员工有安全感，使出版社也有安全感，不能经常变动，主要参数要相对稳定。

认可性。薪资系统由出版社管理层制定，但应该使大多数员工认可，只有这样才能起到激励作用。当然，更要符合法律程序，一般要在职工大会上通过。

可控性。薪资系统应该在出版社成本许可的范围内制定。

平衡性。薪资系统要注意各方面的平衡，要兼顾精神的和物质的报酬、直接的和间接的报酬、金钱的和非金钱的报酬。

刺激性。薪资系统要对员工有强烈的刺激作用。

薪资系统的设计在出版社的政策指导下进行，不同的政策会设计出不同的薪资系统。例如，业绩优先还是表现优先，工龄优先还是能力优先，工资优先还是福利优先，需要优先还是成本优先，物质优先还是精神优先，薪资公开化还是隐蔽化，等等，不同的出版社有不同的选择，在薪资系统设计之前必须有所交代。

薪资系统一般要设计以下内容：

金钱报酬和非金钱报酬。

金钱报酬又要分直接报酬和非直接报酬（福利）。

直接报酬又分为工资和奖金。(www.xing528.com)

现阶段出版社员工的构成比较复杂，有事业编制的、企业编制的，还有借用其他企事业单位的，有的是劳动服务公司派遣的，有的是退休返聘的。他们的工资结构是不一样的，事业编制的员工有国家工资，其他员工没有。事业编制的、企业编制的和劳动派遣的要加“金”，其他员工不用加。要做到同工同酬还真有点难度。当然，我们可以撇开员工成分不管，把他们原来的工资封存，设计统一的同工同酬的薪资系统，看似科学合理，但有些人会叫屈，特别是事业编制的，如果事业编制的员工比例较高，就无法推行。

工资一般分为基本工资和岗位工资或职务工资。

基本工资有时还分基础工资、工龄工资和社龄工资。岗位工资有些出版社没有。

奖金的种类很多，有绩效奖、超工作量奖、加班费、佣金、红利、职务奖、节约奖、建议奖、特殊贡献奖，等等。

非直接报酬（福利）名目很多，主要分公共福利、个人福利、生活福利和有偿假期。

公共福利一般是指法律规定的福利，如医疗保险、失业保险、养老保险和伤残保险等。

个人福利有养老金、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐费、人寿保险和外地工作补贴等。

生活福利有法律顾问、心理咨询、内部优惠商品和教育费等。

有偿假期有病假、事假、公休、节假日、工作间休息、旅游和培训等。

非金钱报酬一般分为职业性激励和社会性激励。

职业性激励主要有职业安全、自我发展、职业灵活性和晋升机会。

社会性激励有地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务和交朋友的机会。