图书馆绩效管理方法的介绍

绩效管理是在绩效考核的基础上产生的，它是绩效考核的拓展，绩效考核是其重要组成部分。美国管理大师彼得·德鲁克曾说，你不能考评也就不能管理。比尔·盖茨认为，人们按你对其考评的方式行事，可见绩效考核在一个组织中的重要性。有关资料表明，绩效考评方法有一百多种，由此，合理的选择并恰当地运用相应的考评方法显得非常重要，目前较为流行的考评方法有目标管理法、KPI考评法、360度反馈考评法和平衡积分卡法等。

（一）目标管理法

目标管理强调目标，重视目标系统的构建，将组织战略目标层层分解，并转换为各个部门、各个员工的分目标，这些分目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标系统，每个人尽自己所能完成分目标，组织的总目标就能得以实现；还强调个人目标和组织目标的统一与工作和人的统一。它是一种参与式管理方式，允许员工自己制定绩效目标，主张员工自我控制和自我评价。目标管理具体操作的几个步骤可以归纳为三个阶段。

（1）计划阶段：制定组织总目标，分解总目标以及协调目标体系和组织体系的过程。

（2）执行阶段：目标执行者凭借自我控制，独立自主执行目标，完成工作目标的过程。

（3）评价奖惩阶段：在工作目标实施过程结束后，评价主体将目标实施执行者取得的工作成果与原先确定的标准进行比较，确定目标执行者的绩效水平，并以此为依据对组织成员进行奖励和惩罚的过程。

目标管理能成为众多国内外企业进行绩效考核最常用的方法之一的原因有两点：一是这种做法与人们的价值观和处事方法相一致；二是它能更好地把个人目标和组织目标有机结合起来达到一致，减少工作的盲目性。虽然目标管理有很多的优点，但是其本身也存在着一定的缺陷和不足，一是过于复杂和烦琐，在设计过程中以及实际执行过程中所耗费的管理成本较高；二是对管理人员的素质要求较高。比如，对目标设定的科学合理性难以把握；三是在目标管理过程中，员工易倾向于短期目标而忽视长远目标，或喜欢做容易看到有形结果的事。

（二）关键绩效指标法

关键绩效指标法是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种考核指标机制，将企业战略转化为企业经营活动和内部业务流程的一种考评方法，以保证企业战略在企业经营中得到贯彻落实，不断增强企业的核心竞争力和保障持续地取得高效益，使考核体系不仅成为激励、约束员工的手段，而且成为战略实施工具。它对绩效管理的最大作用是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩。

KPI体系的设计是一个由上至下的过程，我们把李业昆设计的基本步骤归纳为以下几点。

（1）制定组织级的KPI：根据组织战略目标，找出组织关键业务领域成功的关键要素，提炼、归纳出组织级的KPI。

（2）制定部门级的KPI：部门主管应根据组织级的KPI、部门职责和业务流程，制定本部门的KPI。

（3）制定员工个人的KPI：员工个人依据部门的KPI、岗位职责和业务流程，在部门主管的帮助下，制定个人的KPI。

（4）设定绩效考评标准：根据关键绩效指标是从哪些方面对工作进行衡量，而标准指的是被考评者在各个指标上分别应该达到什么样的水平等内容设置。标准通常设置两个等级，即基本标准和卓越标准。

（5）审核关键绩效指标体系：关键绩效指标能否全面、客观地反映被考察对象的工作绩效，能否适合于考核操作，需要进行必要的审核，并根据环境等客观条件的变化适时做出调整或重新设置考评标准。

关键绩效指标体系的建立并不是一次性完成的，需要经过无数次的审核、调整、再审核、再调整才能最终确立。

（三）360度反馈评价法

360度反馈绩效考核也称为全视角考评、多考评者考评，考核者是由被考核者的上级、同级人员、下级以及被考核者本人担任，从各自不同角度对被考核者进行全方位的评价，再通过反馈程序将评价结果反馈给被考核者，以达到改善被考核者工作效率，提高工作绩效的目的。

360度考评法的考评程序一般分为以下几个步骤。

（1）考评前准备

①选择考评者：360度考评法将与被评价者有密切关系的人都纳入考评者行列，使考评者的范围扩大到整个组织，但同时也对考评者的选择提出了更高的要求。考评者要选择具有客观、公正品质，具备较强筛选、判断、整理、归纳和逻辑推理能力的人员担任。(www.xing528.com)

②培训考评者：通过培训使考评者对360度考评法的目的、内容、过程以及注意问题等方面有更全面的了解，纠正考评者可能出现的主观性错误，达到减少考评误差的目的。

③问卷设计：通常要借助问卷的形式来进行，考评问卷要建立在工作分析基础之上，针对不同考评者的问卷内容应有所差别。

（2）实际进行考评：在这一过程中，由考评者填写问卷，再由考评部门对考评信息进行整理、归纳，最终得出考评结果。

（3）考评结果反馈：考核部门让被考评者了解考评结果，并在对上级、下级、同事、客户以及自我考评进行比较分析的基础上，帮助被考评者找出问题，提出解决对策。

（4）考评结果应用：360度考评的目的是发展，特别是为管理发展和职业发展所用，一般不直接作为决策薪酬的依据，并且不同考评者的考评适用于不同的用途。

360度反馈考评法具备花费少、成本低、易实施、善沟通、考核角度全面以及考核信息全面准确等优点，打破了由上级考核下级的传统考核制度。

虽然360度考核法可能会使评价结果更可信，但它仍会受一些因素的影响，有其局限性，如评价者对绩效信息了解不全面导致评价结构有误差；评价者有意发泄私愤，歪曲评价等。

采用360度考核法需要对评价者进行有效的培训，减少评价误差、偏差，提高评价结果的准确性和公正性。

（四）平衡计分卡

平衡计分卡是一个将企业战略落实到可行目标、可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具。它促使高层管理人员从财务、客户、内部流程和员工学习成长四个角度平衡定义企业战略：分析它们的相关性；根据对目标值结果的跟踪分析，尽早发现问题，及时调整企业战略、目标和目标值；建立战略实施的架构以确定重点。因此，平衡计分卡克服了传统绩效考核以单一财务指标考核的局限性，使企业全面平衡地发展。

平衡计分卡的实施步骤具体分为以下几个。

（1）建立企业的愿景与战略，要求要简单明了，并对每一个部门都具有意义，使每个部门都能采用一些业绩指标去实现企业战略。

（2）成立平衡计分卡委员会去推广企业战略，从财务、顾客、内部业务流程、员工学习与成长四个方面对企业战略进行分解，确定具体目标。

（3）加强企业内部的沟通与教育，利用各种沟通渠道使各层管理人员了解企业的愿景、战略、目标与业绩衡量指标。

（4）确定每年、每季、每月的业绩衡量指标数字，与公司的计划和预算相结合，并注意各类指标之间的因果关系、驱动关系与连接关系。

（5）将每年的奖酬制度与平衡计分卡挂钩。

（6）经常采纳员工意见，不断修正平衡计分卡指标，改进公司战略。

平衡计分卡具有以下优点：平衡计分卡是一种先进的考核体系，克服了传统财务评估方法的短期行为；使整个组织行动一致，共同为企业战略目标服务；能有效地将组织目标转化为组织各层面的绩效指标与行动；有利于员工对组织目标和计划的理解，实现组织的长远发展；有利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；有利于提高组织整体的管理水平。

平衡计分卡的主要缺点：实施难度大，而且工作量极大，除了要求对计划进行深刻理解，还需要消耗大量的时间和精力把它分解到各个部门，并找出适当的指标。对于个人而言，要求绩效考核易于理解，易于操作。而平衡计分卡主要是一种思想，并不具备这些特点，不适用于个人。