双因素理论在管理中的应用

赫茨伯格提出“双因素理论”后，引起了许多争议。争议方主要认为研究对象是会计师、工程师等，缺乏代表性，不能概括其他类型的职工。有人将双因素理论用于工人中间去研究，结果发现，有些赫茨伯格认为是保健因素的东西，如工资、安全感等，工人却认为是激励因素。如我国学者通过对职工的调查，并与美国学者所做的一个调查结果进行了比较（资料见表5—1），发现对于什么是激励因素，不同职业的人有明显差异。

另外，还有学者提出，人们有一种心理倾向，往往把满意的事情归功于自己所取得的成就，自己的责任感等；而往往把不满意的原因归之于单位的政策、人际关系、管理人员的阻碍等外部条件，而不归于他们自己的缺点。因此，这种心理上的局限性使所取得的调查结果不一定正确。

尽管对双因素理论有些争议，但它还是受到人们的注意，引起越来越多人的重视。双因素理论提出的从工作上即工作本身来激励职工，这是以前的理论所欠缺的。过去，人们通常把激励重心放在工作的外部，如工资、奖金、住房、地位、荣誉、制度以及人际关系，而较少考虑到工作本身的激励作用，如工作的乐趣、成就感等给职工带来的动力。

表5—1 中美人员对激励因素的看法

根据双因素理论的观点，国外一些企业采用扩大工人的工作范围，使工人在工作计划和工作管理中负有更大的责任等，以此调动职工的生产积极性，提高劳动生产率，收到了较好效果。具体方法有以下几种。(www.xing528.com)

1.工作丰富化 工作丰富化是根据双因素理论提出的一种新的劳动组织形式。这种劳动组织要让工人有机会参加工作的计划或设计，得到信息反馈，估价和修正自己的工作，使工人对工作本身产生兴趣，获得责任感和成就感。

2.工作扩大化 随着科学技术的发展，社会生产向精细专业化和高度自动化的方向发展。但随之而来的是人变成机器，终日干着单调、重复的工作，工人的积极性受到影响。工作扩大化是一种与专业分工背道而驰的生产方式，它要让工人增加工作的种类，同时承担几项工作或者做周期更长的工作，以增加职工对工作的兴趣。

3.弹性工作时间 弹性工作时间是国外为了方便职工、提高他们的工作情绪而实行的一种组织制度的变革。这种制度规定职工除一部分时间须按规定时间上班外，其余时间在一定范围内可让职工自行安排。