在管理中，有的管理者总认为职工在受到预期的奖酬之后，需要得到满足，积极性就会增加。但是，他们不知奖酬与满足感之间，还有一个介入因素，那就是对奖酬公正性的感觉。美国心理学家亚当斯（Adams）于1956年提出了公平理论（equity theory）。这是探讨个人所做的贡献与他所得的奖酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究工资及其他报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响，故也称为社会比较理论。
公平理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而是要进行社会横向的比较或历史纵向的比较，看其相对的情况。每个人都把个人的报酬与贡献的比率与另外情况的比率进行比较，如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，心情舒畅；如果认为不相等，则产生不公平感，影响其情绪。
公平理论引人了经济学上的概念，用投入（input）来表示贡献，用产出（outcome）来代表奖酬。把贡献与奖酬的比率看成是投入与产出的一种交换关系。一个人在进行比较时，常把他的年龄、资力、教育程度、经验、技能、工作态度以及工作的勤奋程度纳入他的投入；而得到的产出包括物质的奖酬和精神的奖励，即工资、奖金、津贴、晋升以及名誉地位等。
人们在进行比较时，可以以自己做过的工作或担任过的角色作参考依据，把自己不同时间的结果进行比较。这是一种历史纵向的比较。但更多的情况是，一个人把自己的投入与产出和同行、同事、朋友、邻居，以及其他行业的人的投入与产出进行比较，以他们作为参考依据。这是一种社会横向的比较。(https://www.xing528.com)
一个人如果认为自己的贡献与奖酬的比率和上述的参考比率是一样的，则认为自己的工作得到承认，体会到满足感。而如果认为自己的比率在很大程度上偏离了参考依据的比率（图5—10），就会产生不公平感。多数情况是认为自己比别人干得多，却和别人得到同样的报酬，甚至比别人更少。公平理论认为，公平是平衡稳定状态，报酬过高和过低都会使身受者心理上感到紧张、不安，从而激励其采取行动以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。国外研究显示，在计时工资和计件工资制度下，过高或过低的报酬对产量和质量都有影响，见表5—3。从表中可以看到，工人感到奖酬过高时，计时工资制的工人会以提高产量、改进质量来消除自身的不公正感；计件工资制的工人则为了保护定额标准，防止企业降低单件工资，或者怕差距过大引起矛盾而将产量降低，但产品质量会高些。当奖酬过低时，计时工资制的工人会降低产量和质量来消除不公平感；而计件工资制的工人就不顾质量下降，力图增加产量来提高收入，以使达到公平。
图5—10 公平理论示意
表5—3 不公平报酬对产量和质量的影响
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
