校外托管班的绩效管理实践与挑战

如何才能让老师们积极地投入工作中，并且合理地提高老师的薪酬待遇？最常用的方式就是绩效管理。但是很多托管班的管理者却不敢执行绩效管理，他们会说“我们担心老师承担不了压力”，或者说“我们不知道该如何设置托管班的绩效管理规定”。

“担心老师承担不了压力”说明托管班员工缺乏承担责任的意愿，也缺乏抗压的能力，并且没有一种积极向上的心态。这是员工的问题，要解决这个问题，就需要企业在招聘的时候，要找到那些愿意面对挑战、愿意通过自己的付出收获更多回报的员工，只有这样的员工，他们才能真正将托管班的事业放到心上，充满主观能动性地去工作。另外，我们要在托管班里营造一些竞争的文化。不要搞绝对的平均主义，因为每个人的能力是不同的，对于企业的贡献也是不同的，只有通过良性的竞争，才能挖掘出每个人的潜力。

当然，在引入绩效管理之前，我们也应该向教师表明我们的用意，以及这样做能给他们带来哪些实际的好处，通过沟通来取得他们的信任和支持，打消他们的疑虑。

如果员工没有意见，但是管理者自身不知道该如何设置托管班的绩效管理规定，那么就是管理者自己的问题了。

确实，关于托管班的绩效管理，没有现成的经验可以借鉴，需要我们自己去摸索。我们在制定绩效管理细则的时候，可以遵循几个原则。

·指标SMART原则

指标SMART原则，是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。绩效指标是具体的、可衡量的、可达到的、相关联的、具有时间限制的。比如，如果托管班里每个老师管理20个学生，但是随着生源的扩大，我们希望每个老师管理25个学生。这时候，老师肯定不太愿意，因为他的工作强度会因此增加。此时，我们就可以通过引入绩效管理的方式，来激发老师们的工作热情。

我们可以这样设置，每个老师管理20个学生可以领到基本薪酬，然后每多管1个学生，就可以领到一份绩效工资。这里的人数是一个非常具体的概念，所以是符合指标SMART原则的。通过这种方式，我们可以让有能力的老师彻底释放他们的工作能力，可能有的老师只能管理22个、23个学生，但有的老师在绩效的激励下，可以管理30个学生，他们因此会拿到更加可观的绩效工资。

·绩效更新原则

一种绩效管理出台之后，并不是一成不变的，我们可以根据托管班的发展情况和战略需求，不断进行调整。如此一来才能保障绩效的合理、科学、有效。比如我们在扩大规模阶段，是以管理学生的人数作为绩效考核的标准，但是当我们决定要将提升服务品质作为发展的方向之后，就可以用家长的好评率来作为绩效考核的标准。如此一来，原本高绩效的老师不会有意见，因为他们管理的学生本来就多，可能赢得的好评也多。而那些原本绩效不太好的老师，也不会有意见，因为他们管理的人数较少，可以“深耕细作”，容易获得更好的绩效成绩。

·奖励原则

不管什么时候，我们都要清楚，出台绩效是为了奖励工作出色的老师，而不是为了惩罚员工。有些绩效管理之所以不得人心，就是因为执行到最后变成了一种惩罚措施，努力工作得不到应有的奖励，稍有差池便会受到惩罚，员工自然会反对。所以，不管绩效管理的形式怎么变，我们都不要忘记奖励是核心目的，这样才能取得更好的效果。(www.xing528.com)

通过绩效管理，我们可以了解员工在哪些方面有弱点，可以针对他们的弱点进行专项培训。这就是绩效管理与培训的有机结合。

关于绩效管理，还有一个非常重要的问题需要管理者考虑：奖励的幅度怎么确定？对这个问题，我们绝对不能一拍脑袋就下结论，而是要经过科学的计算之后才能确定。那么，如何计算呢？

首先，确定薪酬总额。

绩效是一种奖励，但是不能无限奖励。因为作为一个企业，你的薪酬支出是有上限的，所以，我们一定要先确定好薪酬的总额。比如一个托管班的营业额是每年100万元，我们的用人成本占大部分，可能每年要支出40万元左右。如果超过40万，就会影响到企业的运营，那么40万就是一个薪酬的上限，再怎么奖励也不能逾越这条线。

其次，确定工资结构。

不同的单位，工资结构是不同的，比如保险行业，它的工资结构就是基本工资非常少，但是提成非常可观。而托管班行业与他们恰恰相反，员工的收入，要以基本工资为主，提成为辅。一般来讲，就是员工的基本工资要占到工资总额的百分之七十以上，绩效只能占百分之三十。

再次，考虑超额激励方案。什么是超额激励方案？就是指如果企业的营业额比预计中多，员工绩效也要有所提升，以达到激励员工的效果。比如我们前面说，我们的营业额是100万元，我们的薪酬支出是40万元。但是如果第二年我们的营业额突然达到了150万元，这个时候，我们的薪酬支出如果还是40万元，就会引起员工的不满，“我们辛辛苦苦干活，为企业创造了更多的营业额，但是却没有得到更多的回报。”从客观上讲，托管班能发展壮大，与员工的付出一定是分不开的。这个时候，企业肯定要调高薪酬的支出，可以设定第二年的薪酬总额是55万。

但是，调高薪酬支出就意味着要加工资吗？不是的。因为工资不同于绩效，一旦加上去，就很难下调了。企业今年能挣150万元，明年不一定还能挣这么多，万一明年的收入不及今年，到时候再下调工资，一定会引起员工的不满。所以，增加薪酬支出最合理的方式就是：少涨工资，多涨绩效。通过涨绩效的方式让员工享受企业发展带来的好处。如果将来企业发展遇到了难处，绩效自然会下降，薪酬总支出也随之下降了，员工对此反而比较容易理解并接受的。

·实事求是、因地制宜原则

我们在计算绩效的时候，还要本着实事求是、因地制宜的原则。比如某位老师管理的孩子比较淘气，这个时候我们就要考虑到教师的难处，灵活地进行绩效考核，一定不能以刻板的绩效标准去要求所有人。当然，这其中的“度”掌握在管理者的手中，管理者一定要认真调查、仔细分析，然后才能制定出让人信服的、合理的绩效标准。