影响力思维：打造敬业团队

员工参与度/敬业度已成为几乎所有公司的关注要点。

你的团队、供应商、承包商和资源表现得越好、越积极，你们可以获得的成功就越多。

你必须对参与度/敬业度有着深层了解：它到底是什么，你要如何注意、如何衡量它，以及如何产生更多。所有这些都基于一个合理的信念：参与度高/敬业的员工表现得更好，他们会提供更好的客户服务，取得更好的成果，效率更高，更有创造力，离职的可能性更小。

毫不奇怪，现在出现了大量的测量工具和调查研究，为雇主提供了一系列强大的、可量化的参与度/敬业度指标。它们提供了一种可比较的标准来监控员工参与度/敬业度的进展（或倒退）。然而，我经常注意到，可量化的调查问题和报告反而成了工作目标，毫无实际意义的战略计划被频频制定，只是为了迎合一个或多个微不足道的指标。这里存在着巨大的风险，因为工作重点已经偏离，被蒙在鼓中的雇主还以为一切安好。

我认为，领导者及其领导行为的影响，是员工参与度/敬业度的核心，是员工积极参与的最重要因素。

所有公司都有一份让人望而生畏的工作要求列表，或要投入不间断的努力，确保员工从“闲散”状态转变为“忙碌”状态。我最感兴趣的是那些被认为“参与度高/敬业”的员工，以及你作为他们领导者的表现。

参与度高的员工看起来很敬业，表现得很敬业，总的来说，他们在正确的时间做了正确的事情。在最近与客户的一次谈话中，我们将“参与度高/敬业”的员工分为了三类，虽然在外人眼中他们的表现是相同的。你则在这三种类型的转化中起到了至关重要的作用。

■ 必要型努力：这些参与度高/敬业的员工会积极参与，做正确的事情，他们工作良好并能按要求完成任务。这是他们的工作，他们的生计所在。企业要求他们这样做，他们就这样做。

一支由“必要型努力”敬业员工组成的团队可以确保工作的顺利完成。(www.xing528.com)

■ 责任型努力：这类员工会响应公司政策或管理要求，让自己表现得更加积极；他们拥有一定的主动性，会主动参与工作事务，会工作更长时间，会参加工作委员会或工作小组。他们绝对是所有员工参与度调查和指标最喜欢的群体。如果他们的领导要求他们跳，他们就会跳。但他们不是纯粹的追随者。他们自觉地或不自觉地被迫付出这种更大的努力，因为他们的职业保护和职业发展取决于此。他们的韧性比“必要型努力员工”要强，他们的直觉更敏锐。不可否认他们十分敬业，但这通常出于他们自己的原因（这不是坏事）。

一个由“责任型努力”的敬业员工组成的团队不仅可以确保工作的顺利完成，他们还可以取得一定程度的进步和发展。

■ 自主型努力：这三种类型之间互有重叠，特别是“自由型”与“责任型”敬业员工，你很容易将他们混在一起。他们拥有高度的工作意识，会注意到需要或缺少什么，并大步向前进。他们不仅对自己的职位角色和公司非常投入，而且对自己的领导者也非常投入。他们会理解他们的领导者，与领导者的愿景保持一致并致力于愿景的实现。他们更倾向于采用与领导者相似的语气，以与领导者相同的方式处理事情；当领导者需要他们时，他们已经做好准备并扎稳脚跟。他们不一定会工作更长时间或者将所有时间都奉献给工作，但是他们对自己职位角色的意义和目的充满激情——他们可能会利用业余时间搜集更多与工作相关的资料，进行相应的研究，或者思考如何打造更好的产品或服务。他们在用心工作，而不是计时拿工资。

一个由“自主型敬业员工”组成的团队除了交付工作结果，他们自身也会产生巨大的影响力。

作为一名领导者，你在参与（或降低参与）中已经有了自己明确的角色；我对你提出的挑战是，提高你对团队参与度/敬业度的认知，并对这三种类型的敬业员工多加观察和思索。随着你的影响力的日益扩大，对追随者也愈加了解，你可以引导他们通过这三个阶段。

看看你的那些参与度高/敬业的员工们，那些辛勤努力的人。为了培养出“自主型”敬业员工，你的下一步就是深入了解自己的动机，然后用真诚和热情与他们沟通你的想法。阅读学习这些影响力笔记，你会发现你的个人影响——言语上的、身体上的——是如何引导你的敬业员工们分享你的愿景的。

任何一位称职的领导者都会推动员工参与度/敬业度的。但只有具有深远影响的领导者，才能创造出一支由敬业员工组成的团队，这些员工的自主努力将带来巨大的变化。