一般而言，公司的绩效考核流程，先由部门负责人进行评分，然后再由人力资源部根据整体表现打分。这两项分数，基本上决定了员工的绩效考核成绩，也会影响到员工的薪资和奖惩。
从理论上讲，绩效管理的实施的确是这样运行的。但在实际操作过程中，一方面，总会出现这样那样的问题。就是当人情世故遇上规则和制度时，部门负责人、人力资源部或多或少会护短，给部门员工打高分。
案例：
陈诚是一家公司的HR，他所在的公司最近正在推行绩效考核。在工作过程中，陈诚遇到了这样的问题：“绩效考核，到底谁说了算？”普通员工的绩效考评，都是由部门负责人进行评分，然后再由人力资源部进行评分，最后合计得出总分。总分和员工的收入直接挂钩。但在运行的过程中，却出现了令人意想不到的情况。有的员工负责人认为，某一员工的总分低了，就去找人力资源部调高分数；有的部门负责人认为有的员工回款率不太理想，于是部门负责人就找出产品、市场、客户等各种主观、客观的原因，要求人力资源部不要再考核回款率这一指标。所以，陈诚觉得，如果公司的考核成为现在这样的形式主义，不但没有起到调动员工积极性的作用，还养成了员工目无法纪的坏习惯。这样，最后员工绩效考核结果，都是由部门负责人决定的。同时，陈诚认为，绩效考核的结果，本身就不应该由部门负责人说了算。为此，陈诚找公司老板谈话，询问老板自己的想法是否正确。
另一方面，当在绩效考核过程中遇到问题时，部门和人力资源部会互相推诿责任，甚至老板也会因为办事不利而责备人力资源部。
面对这两种情况，人力资源部认为自己有苦说不出。到底绩效考核，谁说了算？
1.部门负责人能说了算吗？
有人认为，绩效考核的执行，应当由部门负责人说了算。但部门负责人是代表企业的老板来管理该部门员工的，是企业经营中履行特定职能的代理人。所以，部门负责人并不能对绩效考核说了算。
2.人力资源部能说了算吗？
人力资源部，本身就是十分客观、中立地代表公司的立场，进行相应的绩效考评的处置。但是，人力资源部对于每个部门的运行流程、经营模式、业务模式等，并不是很熟悉。如果不了解这些具体的流程运作，能够真正做出客观、合理的评价吗？
案例：
某人力资源部制订财务部的绩效考评。人力资源部的人员，从来就没有做过财务部的相关工作，对财务部的业务流程、工作范围等很多内容没有详细的了解。面对这样的情况，该公司财务部员工会对人力资源部的考核认可吗？显然非常困难。
3.老板能说了算吗？
既然部门负责人和人力资源部，都不能说了算。那么企业老板能说了算吗？老板是一家企业的最终决策者，他对企业的整体运营负责。但如果企业事无巨细都由老板说了算，公司还要那么多负责人有什么用？
如此看来，在“绩效考核，谁说了算”的问题上，没有一个清晰的界定。但无论如何，绩效管理体系并不是独立存在的，而是在企业的其他体系中穿插进行。那么在绩效管理体系的设计、运行等环节，老板、人力资源部、部门负责人应当分别履行什么职责呢？
1.在绩效管理体系设计环节(www.xing528.com)
（1）老板。
老板将自己的主要精力放在企业的整体运营上，这无可厚非。但当企业成长、壮大到一定阶段时，企业团队不断扩大，此时就应当偏重于人才管理。
（2）人力资源部。
在绩效管理体系设计环节，企业人力资源部需要明确地将企业的核心价值观、企业愿景、经营模式等输出给每一位企业员工，并将其注入绩效评估理念当中，形成企业特有的“绩效文化”。
（3）部门负责人。
作为部门负责人，要积极参与绩效管理体系的设计，要明确这一过程与企业研发、生产、业务同等重要。
2.在绩效管理体系运行环节
在绩效管理体系运行环节，员工作为被考核者，只有更加努力，才能得到理想的绩效结果。
（1）老板。
老板下达指令，把任务交给部门负责人和人力资源部，要求双方共同完成绩效考核工作。
（2）人力资源部。
人力资源部负责各个部门员工的绩效考评工作。
（3）部门负责人。
部门负责人成为部门内每位员工实施绩效考核的助手，帮助员工提高工作效率。同时，部门负责人还负责对部门内员工的绩效考核得分计算与评估，并将员工的考核成绩与评估结果上报给人力资源部。
总而言之，在绩效考核过程中，老板、人力资源部、部门负责人、员工共同参与。人力资源部借助专业知识，将公司的集体决策者的思想表现出来，而老板则对公司的整体绩效管理工作做宏观把控，这样的绩效管理体系才有灵魂。
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