组织公民行为对员工满意度、职业发展及人际关系的直接影响

大多数关于组织公民行为的研究对其作用（效应）持正面看法，认为组织公民行为帮助同事解决问题，有助于同事间互相学习，信息和知识共享，形成新方案，员工能力提升（获得帮助的员工技能、知识水平等得到提升），从而提高工作效率，改善工作绩效；有助于节约组织资源，管理人员减少监管成本，提高管理效率；有助于提高公司应对环境动荡变化的能力（Gebhardt G F et al，2006）。得出这些结论的依据是组织公民行为是角色外的有利于组织的行为，无需付酬，多人的组织公民行为日积月累总体而言对公司是有利的。但这些结论是从组织公民行为的概念界定作出的推断，而非直接的实证结果（吕福新，2006）。或许正是由于组织公民行为这些假定的好处存在性“无需怀疑”，以往的研究主要关注于组织公民行为的前置变量。有限的关于组织公民行为结果变量的研究涉及的组织绩效变量主要有团队绩效（Karambayya R，1990），销售额（Posdakoff P M et al，1994），产量、产品质量（Podsakoff P M，1997），以及成本、运作效率、客户满意度（Walz S M et al，1996）等，而对职业发展、人际关系等个体和团体层面的结果变量少有涉及。组织公民行为对个人利益与职业发展、员工间关系有更为直接的影响，明确其对员工的满意度、职业发展、人际关系等的影响，有助于进一步明确组织公民行为影响组织绩效的途径和方式。所以，本书涉及的组织公民行为结果变量，除组织绩效外还包括个体及员工群体层面的变量。个体变量包括职业发展、满意度，群体层面的变量包括人际关系。

（一）组织绩效

关注组织绩效研究的主要结论是组织公民行为与这些绩效指标显著正相关，与组织公民行为的概念界定所作的假定一致（吕福新，2006）。本书认为，组织公民行为与组织绩效的关系与广义交换、“示威”动机、印象管理动机紧密相关，而且与组织利益是正相关的，否则领导对员工的情感信任难以建立，广义交换就不能实现。故假设：

H7：组织公民行为与组织绩效正相关。

（二）员工职业发展

个人通过组织公民行为，获得了领导的情感信任，个体会获得更多领导的关注，获知更多的信息和事件的细节，有助于减少不确定性，提高员工掌控现实及未来的信心，促使个体自我效能得到提升；有助于进一步增强个体对自身与组织的关系的认识，明确完成自身任务与他人的责任与义务的关系，从而增强对任务活动的控制能力；有助于个体将自身目标与公司目标相结合，使任务的完成更为有效，体现出他更有能力。同时，在中国这种关系取向的价值观下，领导信任下属，下属的成就感、自我价值等会提升，也会提高下属对领导的信任。Bromiley等（1995）指出，信任是组织内部的润滑剂，当组织成员缺乏足够的信任时，个人会对他人的监督投入更多的资源；当组织成员间信任程度高时，这种监督的资源可以用在对组织有利的工作中。信任也有助于降低机会主义，提高个体间资源及服务的交换，降低交易成本，利于目标达成，也有助于成员间开展非正式合作，分享信息（周小虎，2006）。(www.xing528.com)

另外，情感信任增加了领导维护这种信任的欲望（Reiche B S et al，2014）。因为下属的助人行为或自愿维护组织利益的非报酬性行为，会使领导获得社会收益，如获得会带队伍、领导能力突出、强将手下无弱兵等赞誉，提高了社会声誉，可为其晋升等职业发展带来正向影响。故假设：

H8：组织公民行为与员工的职业发展正相关。

（三）人际关系

个人基于印象管理需要开展组织公民行为，希望获取领导的情感信任，是非直接的广义交换的过程，他人的口碑对是否能获得领导的情感信任有重要的影响。如果组织公民行为不具有利他特性，他人也不会为行为者说好话。组织公民行为的帮助同事维度就是直接指向行为者的同事，对其同事是有益的。故假设：

H9：组织公民行为与人际关系正相关。