组织公民行为研究：家庭干涉与角色超载的影响

个体行为与其价值观有关（SeppäläT et al，2012），个体发生组织公民行为，是向领导和同事表明自己服务于组织的过程，是个体的印象管理过程，存在印象管理动机。印象管理动机是在“利他”的过程中使个人形象、声誉获得改善或提升，但其目的并不一定是与组织利益相冲突的。如果员工认为组织的发展与个人的成就感、职业安全与发展息息相关，如“组织发展好了，我就很自豪”，则其印象管理动机开展的组织公民行为是有利于组织发展的。但如果仅为了获得他人好感，提升自我形象，从而在有限的资源配置中获得优势，则是一种自利的行为，可能带来诸多负面的影响，尽管其行为结果可能是有利于组织发展的。现实中，受传统的等级制，官本位、人治等观念的影响，国内企业内部尤其是国有企业仍然存在“聚山头”“拉帮结派”、重人情世故、顾面子等行为和现象，影响员工的公平体验，内耗组织资源，是消极因素或负能量（崔勋等，2014）。“聚山头”“拉帮结派”与员工提升情感信任的动机关系密切。这可能导致许多负面问题，涉及个人的职业发展、工作负荷、工作-家庭冲突等。当然，这只是一种可能性，是否必然发生，还需考虑个人、组织管理、组织环境等因素。上文分析指出，组织公民行为与个人工作能力相关，个人工作能力突出，能在很好地完成角色内任务的情况下开展组织公民行为，有助于获得领导的情感信任，进而获得授权，提升心理授权感知，从而更有利于个人利益的增加。个人利益如物质报酬的增加，可以为家庭增加收入，减少家人的抱怨，促使家人能更多地承担家庭事务，给予支持，以便个人能更好地工作为家庭带来更多的收益。传统观念中，“男主外，女主内”的家庭分工形式，符合社会进化心理学的观点，是自然选择的结果，因为男性的力量更强大，在远古狩猎时代，能为家庭带来食物。经过不断进化，这种家庭分工形式流传下来，在今天依然有影响。但这并不是说在当今社会就一定是“男主外，女主内”，要说明的是有能力为家庭带来收益维持家庭运转的一方，其工作能获得家人的支持，承担的家庭事务也就少些，从而这一方有更多精力处理工作上的事务，而不会因为家庭的原因而导致工作倦怠。现实中，就有许多“家庭妇男”“家庭煮夫”“居家男人”，男人的家庭角色“由外转内”，很大程度上就是由于家庭中女方的工作收入更高，给家庭带来的收益更大。所以，个体的组织公民行为并不必然导致工作超载，也不必然提高因工作原因引起的工作-家庭冲突。工作-家庭冲突分为由家庭引起的冲突——家庭干涉工作冲突和工作引起的——工作干涉家庭冲突（Carlson D S et al，2000）。若员工要承担的家庭事务过多，其工作能力与精力就大受影响，家庭干涉工作冲突就会增加，不能有效地完成工作任务，从事组织公民行为的可能性也大打折扣，甚至会辞职专门处理家庭事务，成为“全职太太”或“家庭妇男”。从事组织公民行为者要承担做好自身本职工作和额外服务组织的双重压力。如果家庭存在矛盾，消极的情绪也会延伸到工作中，加剧组织公民行为者的精神负担。所以，家庭干涉工作冲突不是组织公民行为的结果变量，而是其前置变量，对组织公民行为有负向影响（刘家国等，2017）。故假设：

H10：家庭干涉工作冲突与组织公民行为负相关。

个体基于组织公民行为影响领导，希望获取领导的情感信任，由于个体的时间、精力等的有限性，要在同事中脱颖而出，就需要超越同事，可能导致组织公民行为升级竞赛，使得价值体系倾向于示好，而非做好本职工作，导致工作压力增大，角色期望增大，加剧工作-家庭冲突（Bolino M C et al，1999）。例如，工作的过度投入可能会积累焦虑、挫败和疲惫，在科层制的组织系统内无法发泄的压力往往累积到家庭中释放。一个典型的例子就是《人民的名义》中的市委书记李达康^[3]。他回到家后，一见到妻子就和她谈工作且口气强硬。作为一个领导者，他的自信和强硬带来了政绩，但家里并不需要政绩，他的妻子只希望他能温柔、会照顾人甚至是浪漫一点，最后两人不欢而散。这种情况的产生，往往与员工能力弱、时间与精力不足有关。当个体能力强时，在完成本职工作时，有精力从事组织公民行为而且因其能力和组织公民行为，获得领导的情感信任和有利的资源或权利，进而可为其带来更多的收益，从而减弱了家庭冲突。故假设：(www.xing528.com)

H11：组织公民行为与工作干涉家庭冲突负相关。

H12：组织公民行为与角色超载负相关。