员工奖励与业务成果的影响

1959年，唐纳德•柯克帕特里克提出了一个估量培训的四层次模型，直到现在，该模型还是行业的黄金标准。通过将该模型应用于奖励和表彰项目，我们（和你们）就有了一个可行的途径来衡量这些表彰项目和活动的价值。

■第一个层次——反应。估量工作的这一层次描述了员工对表彰项目和项目的反应或满意程度。第一层次包含了这一类的问题：员工对你的表彰项目作何反应？你的员工对公司的表彰项目是否感到兴奋？他们是否认为这些表彰项目有价值？表彰的材料和工具是否使用起来方便容易？在你的表彰项目或活动中，员工最喜爱的是哪一部分？他们是否提出过任何建议来改进表彰项目？请记住，调查和采访可以帮助你了解奖励和表彰对员工的态度和观念的影响。

■第二个层次——知识。估量工作的这一层次涉及到与表彰项目相关的技术，以及奖励和表彰项目的副产品——知识。正如我们在本书中一直强调的那样，表彰能力并不是我们与生俱来的，而是必须通过后天学习才能掌握的一种本领和态度。第二层次包含了这一类问题：个人和团队做出表彰的方式是否巧妙？管理者在表彰别人时是否表现自信？在你的组织内部，有多少关于表彰本领的培训？我们从这个奖励或表彰项目中学到了什么？测验、表现评估、观察和汇报是了解我们学到的技术、知识和经验的最佳途径。

■第三个层次——应用。这一层次主要和组织内部奖励和表彰的实际应用有关。采取了什么措施？奖励和表彰是否发挥了积极作用？第三层次的问题可能包括：员工相互表彰的行为有多频繁？有多少员工得到了管理者、同伴或顾客的书面表扬？回答第三层次的问题的最好办法就是通过奖励和表彰项目的记录以及质量调查。

■第四个层次——结果。估量工作的这一层次主要是评价奖励和表彰对业务成果的影响。考虑到第四层次的特殊重要性，我们将对它展开更细致的讨论。(www.xing528.com)

零成本创意35

分享财务业绩

在过去的两年内，位于北卡罗来纳州南部城市加斯托尼亚的卡罗来纳安全协会利润增长了30%。他们认为，和员工分享财务业绩、给员工自由、让他们做出改变、提高收入底线的做法是利润增加的诀窍。据调查，员工对工作的满意度日益提高，并且自发组建了脱机的问题解决团队。

泰瑞·奥尼尔是田纳西州东部城市橡树岭的一家鸡肉快餐店的老板，他将账簿给员工看，让他们明白自己的表现是如何影响快餐店的收入的。此外，他还让员工绩效和每月的奖金挂钩。